HR problemlərini həll edərkən istənilən şirkət müxtəlif texnologiya və metodlardan istifadə edir.
Hazırda bir neçə işə qəbul texnologiyasını ayırd etmək olar.
Onlar, ilk növbədə, vakansiya üzərində işləyərkən istifadə olunan üsul və resurslarda fərqlənirlər.
Aşağıdakı işçi seçim texnologiyaları fərqlənir.

Ekran.
Klassik işə qəbul.

Birbaşa axtarış.

İşimizdə istifadə edirik klassik işə qəbul.

Bu, ən çox yayılmış və istifadəsi asan texnikadır.
Qısa müddətdə yüksək keyfiyyətli nəticələr əldə etməyə imkan verir.
Kadrlar Mərkəzimizdə kadr axtarışı zamanı biz namizədlərin seçilməsi üçün xüsusi texnologiyalardan istifadə edirik.
Bəzən Sifarişçi ilə razılaşaraq, kadr axtarışının digər müasir üsullarından istifadə edirik.

Baxışa davam edin – Bu, işçiləri işə götürməyin ən ucuz üsuludur.
Aşağı ixtisaslı kadrlar axtararkən istifadə edilə bilər.
Məsələn, ofis işçiləri, az iş təcrübəsi olan mütəxəssislər.
Bu, vəzifəyə namizədlər üçün formal tələblərə uyğun olaraq CV-lərin seçilməsi və onların müsahibəyə dəvət edilməsidir.
Onun vəzifəsi maksimuma çatdırmaqdır qısa müddətşirkətdə vakansiyalar üçün namizədlər axını yaratmaq.
Bu üsul kütləvi seçim üçün çox təsirlidir.
Düzgün təşkil edildikdə, bu çox təsirli ola bilər.
Lakin yuxarı və orta menecmentin peşəkar kadrlarını axtararkən bu texnologiyadan istifadə etmək olmaz.

Klassik işə qəbul
İşə götürənlərdən kadr seçimində daha yüksək ixtisas, təcrübə və praktiki bacarıqlara malik olmağı tələb edən daha çox əmək tutumlu texnologiya.
Bu, işəgötürənlərin təkliflərini nəzərdən keçirməyə hazır olan və iş yerini dəyişməyə hazır olan ərizəçilər arasında şirkətin açıq vakansiyalarına namizədlərin aktiv axtarışıdır.
Bir qayda olaraq, onlar özləri CV-lərini iş axtarışı saytlarında yerləşdirir, işəgötürənlərin vakansiyalarına cavab verir və əmək bazarında yeni təklifləri izləyirlər.
Yəni belə müraciət edənlərin işini dəyişmək marağı və ehtiyacı var.
Klassik işə qəbulun bir neçə əsas mərhələsi var.

1 . Vakansiya yaradılması və təsviri.
2 . Tərif kadr seçiminin üsul və üsulları, ərizəçi axtararkən onlardan istifadə.
3 . Namizədlərin ilkin seçimi.
4 . Seçilmiş namizədlərin müsahibəyə dəvət edilməsi. Müsahibə və ərizəçilərin qiymətləndirilməsi.
5 . Son namizədlərin seçilməsi, tövsiyələrin alınması keçmiş işəgötürənlərdən.
6 . Seçilmiş ərizəçiyə iş təklifləri bəzən iş şəraiti və əmək haqqı ilə bağlı təklifin göndərilməsi ilə müşayiət olunur.
7 . Namizədin işə girişi, üçün tədbirlər keçirməsi yeni bir işçinin işə qəbulu Komanda.

Birbaşa axtarış və ya İcraçı axtarış - ən bahalı və mürəkkəb texnologiya.
HR menecerindən yüksək ixtisaslı və geniş iş təcrübəsinə malik olmasını tələb edir.
Birbaşa axtarış iş axtarmayan namizədlər üçün aktiv axtarışdır.

Çox vaxt bu texnologiya rəhbərləri və top menecerləri axtarmaq üçün istifadə olunur.

Axtarış, hazırda işlədiyi şirkəti tərk etməyə tələsməyən ixtisaslı, təcrübəli mütəxəssislər, müəyyən fəaliyyət sahəsində peşəkarlar arasında aparılır.
Bu üsul klassik işə götürmə üsulu ilə işçi axtarışından heç bir nəticə əldə olunmadığı hallarda istifadə olunur.
İlk nəticələr əldə olunana qədər iş uzun müddət aparıla bilər.
Tipik olaraq, burada xüsusi bir fəaliyyət planı hazırlanır və işəgötürən mütəxəssis üçün iş şəraiti və onun üçün maraqlı ola biləcək motivasiya paketi ilə bağlı təklif hazırlayır.
Bəzən Müştəri hansı şirkətləri göstərir Bu an belə bir mütəxəssis işləyə bilər.
İşə götürənin vəzifəsi Müştəri üçün maraqlı olan namizədlə əlaqə saxlamağın mümkün yollarını axtarmaqdır.

Nisbətən yaxın keçmişdə bazarda resume skrininq xidmətləri (və ya bəzən adlandırılan kadrların yoxlanılması) meydana çıxdı. Əlbəttə ki, bu cür xidmətləri tam hüquqlu və özünü təmin edən adlandırmaq çətindir, əksinə, onlar bir işçi üçün müstəqil axtarış və tam hüquqlu işə götürmə arasında bir şeydir; CV-nin yoxlanılmasının kimə və necə faydalı ola biləcəyi aşağıdakı məqalədə müzakirə olunur.

Kadrların yoxlanılması (xülasə). Tələyə düşməmək üçün necə?

Proloq

Bu yaxınlarda bir şirkət kömək üçün mənə müraciət etdi - onlara satış meneceri tapmaq lazım idi. Şirkət kiçik ölçülüdür, təxminən 10 nəfər çalışır. Direktor yeni işçilərin axtarışına cavabdehdir və biz onunla ünsiyyətdə olduq. O, dostları vasitəsilə mənimlə əlaqə saxladı və ümumiyyətlə işə qəbul agentliklərinə kifayət qədər şübhə ilə yanaşırdı. “Nə olub?” sualına aydınlıq gətirməyə çalışdığımda məlum oldu ki, o, Moskva işə götürmə agentliklərindən biri ilə işini təzəcə dayandırıb və burada CV-nin yoxlanılması xidmətini sifariş edib. Xidmətlər pullu idi, hətta rəsmi şəkildə yerinə yetirildi - başa düşdüyümüz kimi - agentlik vəd etdiyi 50 CV təqdim etdi, lakin heç bir nəticə olmadı. Vakansiya açıq qalır. CV-nin yoxlanılması xidmətlərini heç vaxt təqdim etməsəm də, mövcud vəziyyət məni kadrların yoxlanılması xidmətinin nə olduğunu və ondan istifadə edərkən hansı tələlərə rast gələ biləcəyinizi daha ətraflı izah etməyə vadar etdi.

CV (kadrlar) yoxlanışı nədir?

Şərtləri müəyyən edək

CV-nin yoxlanılması rezyumelərə əsasən namizədlərin ilkin seçilməsi, ardınca seçilmiş CV-lərin Müştəriyə əlaqə məlumatları ilə təmin edilməsi deməkdir. Başqa sözlə, CV-nin yoxlanılması çox vaxt sadəcə ödənişli resurs verilənlər bazasından kontaktlarla CV seçmək deməkdir.

“Kadrların yoxlanılması” termininin bir neçə mənası var, birinci halda mənası skrininqin davam etdirilməsi ilə eynidir, ikinci halda kadrların yoxlanılması termini həm yeni işə qəbul edilmiş namizədlər, həm də mövcud işçilər üçün yalan detektoru testidir. Məqalədə əlavə olaraq, kadrların yoxlanılması rezyume yoxlanışı mənasını vermək üçün istifadə olunacaq.

CV yoxlama xidmətinin məzmunu və orta qiyməti

"Xəstəxanada orta temperatur"

Kadrların skrininq bazarının ətraflı tədqiqi göstərdi ki, skrininq sırf məlumat xarakterli xidmətdir və bunun nəticəsi olaraq Müştəriyə rəsmi olaraq tələblərə cavab verən 20-100 CV göndərilir.

Kadrların yoxlanılmasının bir hissəsi olaraq Podratçı namizədlərlə müstəqil əlaqə saxlamır və namizədlərin konkret vakansiyaya marağını müəyyən etmir. Ən yaxşı halda, vicdanlı yanaşma ilə Podratçı CV-dəki əlaqə məlumatlarının uyğunluğunu və namizədlərin iş tapmaqda maraqlı olmasını yoxlayır.

İşə qəbul agentlikləri və işəgötürənlər arasında CV-nin yoxlanılması xidmətlərinin göstərilməsi üçün iki yanaşma var - daha aktiv və daha passiv.

Birinci yanaşma CV axtarışı üzərində fəal işləməyi nəzərdə tutur, yəni. həm mediada və iş saytlarında vakansiyaların yerləşdirilməsi, həm də məlumat bazalarından və digər ixtisaslaşmış və o qədər də ixtisaslaşmış olmayan resurslardan istifadə edərək namizədlərin fəal axtarışı. Bu xidmətin nəticəsi Müştəriyə rəsmi olaraq tələblərə cavab verən razılaşdırılmış sayda CV-nin təqdim edilməsidir. Çox vaxt belə bir xidmətin icra müddəti axtarış parametrlərindən asılı olaraq bir neçə saatdan bir həftəyə qədər dəyişir.

İkinci yanaşma, Podratçının öz adından və əlaqə məlumatlarını göstərməklə, müştərinin vakansiyasını müxtəlif mediada və iş yerlərində yerləşdirdikdə (onların siyahısı adətən əməkdaşlığın əvvəlində müzakirə olunur) bir növ “abunə xidməti” nəzərdə tutur. və namizədlərin cavab verənlərdən elanları özləri tapmasını gözləyir. Podratçı tələblərə rəsmi cavab verən namizədləri seçir və onları Sifarişçiyə ötürür. Bir qayda olaraq, belə bir xidmətin mövzusu birinci variantda olduğu kimi namizədlərin sayı deyil, vakansiyanın yerləşdirilməsi faktıdır.

Birinci və ikinci hallarda olduğu kimi, praktiki ödəniş forması əvvəlcədən ödəmədir.

Fikrimcə, əməkdaşlıq üçün daha əlverişli variant ən azı aşağıdakı səbəblərə görə birincidir:

• məntiqi rəhbər tutaraq - Sifarişçi bir dəfə ödəyir, ikinci variantda, Podratçının iqtisadi marağı - mümkün qədər uzun müddət xidmət göstərmək, Müştərinin məqsədlərinə birbaşa ziddir - mümkün qədər tez və vaxtında işçi tapmaq. ən aşağı qiymət;
• Təcrübəni rəhbər tutaraq, çox az sayda adekvat namizədlər ağlabatan vaxt ərzində vakansiyalara özləri cavab verirlər və cavab versələr, əksər hallarda tələblərə cavab vermirlər.

Kadrların yoxlanılması xidmətlərindən kimlər və necə faydalana bilər?

Skrininq xidmətlərinin müştəriləri mikro biznes şirkətləri hesab olunur. Çox vaxt bu tip sahibkarlar üçün pula qənaət məsələsi olduqca kəskindir. Onların bir çoxu əvvəllər həmişə işçiləri özləri axtarırdılar, lakin son vaxtlar iş saytlarına giriş qiymətlərinin əhəmiyyətli dərəcədə artması və nəticədə daha sərfəli variantların axtarışı ilə üzləşdilər.

Fikrimcə, aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildiyi təqdirdə rezyume yoxlama xidmətləri faydalı ola bilər:

• CV-ləri qeyri-adi olmayan, məsələn, katiblər, PC operatorları, satış işçiləri, bəzi hallarda satış menecerləri və s. kimi səviyyəli vəzifələr üçün namizədləri seçmək lazımdırsa.
• Namizədin profilinə (rezyume) dair tələblər düzgün tərtib edilməlidir - hər hansı qeyri-müəyyənlik və ya qeyri-müəyyənlik fiasko ilə nəticələnə bilər.
• Müştəri namizədlər üçün rəqabətli şərtlər təklif edir (əmək haqqı səviyyəsi, sosial paket və xətti vəzifələrlə işləyərkən hətta metrodan məsafə belə çox vaxt rol oynayır).
• Podratçının vicdanlılığı və fəaliyyəti.
• Müştəridən CV-yə sürətli cavab.

CV yoxlama xidmətlərini kim təmin edir?

Kadrların yoxlanılması xidmətləri ən çox klassik işə götürmə məkanında rəqabət apara bilməyən, nəticədə namizədin işə düzəlməsi ilə nəticələnən kiçik işə qəbul agentlikləri və əsas iş yerlərinin resurslarından istifadə edən tək işəgötürənlər tərəfindən təmin edilir. “maaş artımı” qazanmağa çalışırlar.

Kadrların yoxlanılmasının tələləri

Əsas təhlükə xidmətin göstərilməsinin sxemi və həcminin özüdür. İşə götürənin sizə lazım olan işçini tapmaq kimi təcili məqsədi yoxdursa (məsələn, daimi uzunmüddətli əlaqələr qurmaq), onun üçün işin formal aspektləri vacibdir. Əlbəttə ki, vicdanlı və layiqli podratçı tapmaq şansınız varsa, kadrların yoxlanılması xidmətindən istifadə edərək, bir agentliyə müraciət etməkdən daha az pula işçi tapa bilərsiniz.

Yaxşı, çox adam lotereya oynayır, biri hər şeyi alır, əksəriyyət heç nə almır. Bəxtiniz gətirsə nə olar?

Pkadr seçimi Və işə qəbul, çox vaxt eyni şey adlanır. Bununla belə, işə götürmə kadrların işə götürülməsinin bir çox üsullarından yalnız biridir. Bazarda mövcud olan klassik kadr seçim üsullarını anlamağa çalışaq.

İşə qəbul və kütləvi seçim– kadr seçiminin əsas üsulları. Onlar əsasən sıra səviyyəli mütəxəssisləri (adi işçilər, satış agentləri, katiblər, fəhlələr, sürücülər və s.) axtarmaq üçün istifadə olunur. Metod, iş təsvirini ərizəçilərin görə biləcəyi yerə yerləşdirməkdir. Namizədlərin axtarışı, işə qəbul zamanı, iş axtarışında olanlar üzərində aparılır. Kütləvi seçim müsahibə metodunda fərdi seçimdən fərqlənir. Kütləvi seçimdə, işə qəbulda qrup müsahibəsi tətbiq olunur, müsahibə təkbətəkdir; Eyni zamanda, motivasiya, şəxsi və psixoloji xüsusiyyətləriərizəçi.

İcraçı Axtarış– idarəetmə işçilərinin (şöbə müdirləri, şöbə müdirləri, direktorlar) və unikal iş təcrübəsi və ya bacarığı olan mütəxəssislərin seçilməsi. İşə qəbuldan fərqli olaraq, potensial namizədlərin aktiv cəlb edilməsindən istifadə edir. Executive Search agentliklər tərəfindən istifadə edilən ən effektiv texnologiyadır.

Baş ovçuluq- rəqibin şirkətinin xüsusi mütəxəssisini cəlb etmək texnologiyası. Bu texnologiya şirkətin ilk növbədə “üzünü” xilas etməli olduğu zaman istifadə olunur.

Ekran– namizədlərin əsas meyarlar əsasında tez seçilməsi seçim zamanı namizədlərin digər xüsusiyyətləri nəzərə alınmır; Bu üsul adətən ərizəçilərin keyfiyyət tərkibinin kəmiyyət tərkibinə nisbətən daha az əhəmiyyət kəsb etdiyi vakansiyalar üçün istifadə olunur.

Skrininq belədir:

1. Vakansiya tələblərinin təhlili, ərizənin hazırlanması.

2. Namizədlərin CV-lərinin ilkin seçimi.

3. Müştəriyə cari rezyumelərin seçimi ilə təmin edilməsi.

İşə qəbul prosesi

Kadr seçimi prosesində (işə götürmə agentliyi və ya kadrlar şöbəsi tərəfindən) aşağıdakı mərhələləri ayırd etmək olar:

1. Şirkətin kadr tələbatının müəyyən edilməsi və müvafiq vakansiyaların açılması. Axtarış işə qəbul agentliyi tərəfindən aparılırsa, kadr seçimi üçün ərizə doldurun və onun şərtləri ilə razılaşın. Xidmətlərin göstərilməsi üçün müqavilənin imzalanması.

2. Təqdim olunmuş CV-lərin təhlili. Vəzifə profilinə uyğun gələn namizədlərin ilkin seçimi.

3. Telefonla ilkin müsahibə. Bu mərhələdə siz təhsil, iş təcrübəsi haqqında daha çox məlumat əldə edə və ünsiyyət bacarıqları haqqında əsas fikir əldə edə bilərsiniz. Seçilmiş namizədlər şəxsi müsahibəyə dəvət olunur.

4. Ərizəçi ilə qiymətləndirmə müsahibəsi. Müsahibə vəzifə profilində göstərilən əsas səlahiyyətləri qiymətləndirmək məqsədi daşıyır. Onun nəticələrinə əsasən hər bir ərizəçi üçün anketlər doldurulur.

5. Peşəkar bilik, bacarıq və şəxsi xüsusiyyətlərin inkişaf səviyyəsini müəyyən etmək üçün test (psixoloji və ya peşəkar).

7. Müştəriyə (xarici və ya daxili) əvvəlki seçim mərhələlərindən keçmiş ərizəçilərin müfəssəl CV-nin ötürülməsi.

8. Müştəri tərəfindən seçilmiş abituriyentlərlə müsahibələrin keçirilməsi (xarici və ya daxili).

9. Nəticələrin təhlili. Lazım gələrsə, ikinci tur keçirin.

10. Vakansiyanı “doldurmaq” haqqında qərar qəbul etmək. Yəni namizədlərdən birinin xeyrinə qərar qəbul etmək.

11. Ərizəçi ilə gözlənilən işə qayıtma tarixinin razılaşdırılması, onunla əmək müqaviləsi layihəsinin hazırlanması, müzakirəsi və bağlanması.

12. Namizədin uyğunlaşması (seçim hansısa agentlik tərəfindən aparılsa belə, kadrlar şöbəsi buna cavabdehdir) və sınaq müddətində onu müşayiət etməsi. Lazım gələrsə, zəmanət dəyişdirilməsini həyata keçirin. Bəli, bəli, zəmanətli əvəz namizədi, bunu düzgün oxudunuz. Peşəkar işə götürmə agentlikləri bunu həqiqətən təmin edir.

İşə götürmə agentliklərinin əsas üstünlükləri

İlk namizədlərin təqdim edilməsi üçün son tarix.İşə götürənin işlənmiş CV-lərin ilk paketini təqdim etməsi üçün son tarix demək olar ki, bütün bazar iştirakçıları üçün oxşardır. Və onlar vakansiyaların doldurulmasının mürəkkəbliyindən və aktuallığından asılı olaraq dəyişir. İşə götürmə agentliyinin peşəkarlığı ilk namizədləri təqdim etmək üçün son tarix - 2-5 iş günü ilə sübut olunur.

Qiymətləndirmə müsahibəsi– işə götürənin seçim zamanı apardığı namizədlə şəxsi müsahibə. Yalnız qiymətləndirmə müsahibəsindən sonra işəgötürən ərizəçini müştəriyə baxılmaq üçün təklif edib-etməməsi barədə nəticə çıxarır.

Vakansiyanı bağlamaq üçün son tarix. Seçmənin mürəkkəbliyindən (İşə qəbul, İcraçı Axtarış və s.) asılı olaraq vakansiyaların doldurulma müddəti 10 ilə 60 gün arasında dəyişir.

İlkin ödəniş. Birbaşa axtarışdan (İdarəçi Axtarış) istifadə edərək və ya potensial namizədi cəlb edərkən (Headhunting) ilkin ödəniş müqavilə məbləğinin orta hesabla 10-30%-ni təşkil edir.

Standart zəmanət. Agentliyin standart zəmanəti hər hansı səbəbdən işəgötürənə uyğun olmayan və ya işə qəbuldan imtina edən ərizəçinin pulsuz əvəzini tapmaq öhdəliyidir. Zəmanətin dəyişdirilməsi müddəti 2 aydan 6 aya qədərdir.

Xidmətlərin dəyəri

Seçim dəyəri vakansiyanı doldurmağın mürəkkəbliyindən və sürətindən asılıdır. Çox vaxt seçilmiş mütəxəssisin illik gəlirinin faizi kimi hesablanır. Bazarda bu rəqəm arasında dəyişir 5% - 27%. Bir qayda olaraq, ödəniş ərizəçinin yeni işə başladığı tarixdən 3-10 gün ərzində həyata keçirilir.

Namizədlərin axtarışı üsullarından asılı olaraq xidmətlərin dəyərini nəzərdən keçirək. Namizədlərin axtarışı üsullarından asılı olaraq xidmətlərin dəyərini nəzərdən keçirək.

İşə Qəbul və İcraçı Axtarış. Kadr seçimi üçün orta ödəniş tələb olunan mütəxəssisin 1-dən 2 maaşına qədərdir ( 8-12% illik gəlir).

Headhunting. Qiymeti ferdi razilasmaq olar,dan İllik gəlirin 25%-i.

Ekran. Siz sabit və seçilmiş namizədləri qəbul edəcəksiniz aşağı qiymət, yaxın 3000 - 4000 rub.

İşə götürmə agentliyi ilə işləməkdə tələlər

Supermarketdə məhsul seçərkən nələrə diqqət edirsiniz? Onun qablaşdırılması, tərkibi, yararlılıq müddəti, dəyəri. Bütün bunlar üçün və daha çox. Siz təəccüblənə bilərsiniz, lakin bu yanaşma əməkdaşlıq üçün optimal işə götürmə agentliyinin seçimində də tətbiq oluna bilər. Gəlin müqayisə edək?

Paket– görünüş mallar. Agentlik üçün bu funksiya şirkətin veb-saytı (onlayn) və ofisi (oflayn) tərəfindən həyata keçirilir.

Qarışıq– hər hansı xidmətin/məhsulun təsviri. 3 əsas komponent var: sadəlik, təfərrüat, etibarlılıq.

Ən yaxşı tarixdən əvvəl- göstərilən xidmətlərə zəmanət. Onlar olmalıdır. Xərc bəzən müəyyənedici amildir. Bəzən yuxarıda göstərilənlərin hamısının zərərinə.

Bu material bizim blogumuzda HR mövzusunda bir sıra yazılar açır.

Əgər böyük bir şirkətdə işləyirsinizsə və ya yüksək səviyyəli "dövriyyə" olan vəzifələrə kütləvi işə qəbulla məşğul olursunuzsa, namizədlərin tapılmasının ilk və əsas üsullarından biri "ekran" rezyumeləridir.

Skrininq nədir?

Bu, iş təcrübəsi, təhsil, əsas bilik, bacarıq və bacarıqlar kimi müəyyən edilmiş parametrlərə görə CV-nin “süzülməsi”dir.

Kadrların yoxlanılması üçün bu parametrlər ümumiyyətlə burada tapıla bilər işin təsviri vakansiya üçün, əgər kadr sənədləri qovluğunda varsa. Hələ inkişaf mərhələsindədirsə, əsasən işçinin yerinə yetirəcəyi vəzifələrə əsaslanaraq vəzifənin profilini "kontur" edə bilərsiniz.

Bu üsul, əlbəttə ki, yüksək etibarlılığa malik deyil, lakin tez-tez namizədin "portretini" tez bir zamanda düzəltməyin yeganə yoludur.

İndi seçim üçün parametrlərin siyahısı var, siz CV-ləri yoxlamağa başlaya bilərsiniz və bunun üçün onlardan bir nümunə lazımdır. Bir neçə yolla əldə edilə bilər.

Birincisi: bülleten lövhəsindən istifadə edin, iş təsvirini xüsusi verilənlər bazasında yerləşdirin (İnternetdə çoxlu sayda belə resurslar var) və cavabları öyrənin - bu halda, bir qayda olaraq, tanış olan namizədlərin CV-lərini alırsınız. vakansiya ilə şirkət kartındakı məlumatları veb saytınızda oxuyun (ən azı qısaca görünün).

Bunlar artıq müsahibə üçün motivasiya olunmuş namizədlərdir.

Namizədlərin ikinci kateqoriyası soyuq zəng vasitəsilə əldə edilən kontaktlardır. Burada siz axtarışa namizədlərin əsas bacarıqlarını, öhdəliklərini (biz hər şeyi tərtib edilmiş profildən götürürük) və ya hətta rəqib şirkətlərin adlarını daxil edir və verilənlər bazasından avtomatik seçilmiş CV-lərə baxırsınız.

Qeyd etmək lazımdır ki, birinci qrupdan olan CV-lər daha diqqətlə təhlil edilməli olacaq - belə olur ki, vakansiyanızla maraqlanan namizədlər öz CV-lərini “bəzəyirlər”. Məsələn, onlar tələbləri daha yaxşı yerinə yetirmək üçün vəzifələri haqqında məlumatları təhrif edirlər.

Beləliklə, CV skrininqinin effektiv olması üçün aşağıdakı plandan istifadə etmək daha yaxşıdır.

1. CV-nin məqsədini təhlil edin.

İşə müraciət edən şəxs maraq dairəsini (bir neçə vəzifə) konkret və aydın şəkildə təsvir etsə və maaş gözləntilərini göstərsə yaxşıdır. Belə bir insan nəyi, necə və hansı qiymətə etməyə hazır olduğunu bilir.

2. İş təcrübəsini öyrənirik.

Xronologiya peşəkar fəaliyyət Sondan oxumaq daha yaxşıdır, baxmayaraq ki, CV-lərdə, bir qayda olaraq, iş yerlərini göstərərkən abituriyentlər sonuncudan başlayır. İş yerlərinin sayı, fəaliyyət sahəsi (bir və ya daha çox), karyera və şirkətlərdə iş stajı, tutduğu vəzifələr, idarəçilik təcrübəsi - hətta bu məlumatların səthi təhlili də namizədin müəyyən psixoloji portretini yaratmağa imkan verəcək.

Beləliklə, tez-tez iş yerini dəyişən "uçuş"u və ya mühafizəkar və məqsədyönlü bir insanı asanlıqla müəyyən edə bilərsiniz - o, uzun illər eyni şirkətdə çalışıb və yüksəlişləri var. İcra olunan vəzifələrə xüsusi diqqət yetirilməlidir - iş təsvirinə uyğun olaraq vəzifələrə nə dərəcədə uyğundur. Namizəd tutduğu vəzifə üçün nailiyyətlər göstərsəydi, çox yaxşı olardı.

3. Təhsil haqqında məlumatlara baxırıq.

Çox vaxt təhsil səviyyəsi namizədin peşəkar bacarıqları haqqında az şey deyə bilər. Ancaq məsələn, təhsil müəssisəsinin adına diqqət yetirə bilərsiniz. Namizədlər tez-tez öz tərcümeyi-hallarında əlavə təhsili qeyd edirlər - müxtəlif təlimlər, kurslar və seminarlar.

Burada vakansiyanıza uyğun gələn və 3-4 ildən çox olmayan bir təhsil almaq vacibdir. Bu məlumat həm də namizədin öyrənmə qabiliyyətini və motivasiyasını qiymətləndirməyə kömək edəcək.

4. Göstərilən bilik, bacarıq və bacarıqlar haqqında məlumatları diqqətlə öyrənirik.

Namizəd uyğun terminlərdən istifadə edərək onları qısa, yığcam şəkildə göstərsə yaxşıdır.

5. Şəxsi məlumatların olduğu bölmədə adətən doğum yerini göstərir, Ailə vəziyyəti, pis vərdişlər, şəxsi keyfiyyətlər haqqında məlumat. Burada ciddi semantik yük yoxdur. Müraciət edənlərin heç biri özləri haqqında “məsuliyyətsiz” və ya “səliqəsiz” yazmayacaqlar.

6. Yekun olaraq Namizədin ümumi yazı tərzinə, məlumatın təqdim edilməsində ardıcıllığa, savadına və nəzakətinə diqqət yetiririk.

Kadr seçimi yoxlamasını tamamlayarkən, xüsusən də motivasiyalı namizədlərin profilləri üçün CV-ni “silməyə” tələsməyin. Onlar, məsələn, başqa vəzifələr üçün nəzərdə tutula bilər.