İş elanı: namizədlər üçün tələblər. Təcrübəsi olmayan namizədlər üçün işəgötürənin tələbləri Bir vəzifəyə namizəd üçün əlavə tələblər

25.04.2018

İnternetdən istifadə edərək iş tapmaq. CV yazmaq

Dərs planı

1. Yeni bir işdən tələblərinizi və gözləntilərinizi necə düzgün formalaşdırmaq olar. İnternetdə iş axtarın.

2. Vakansiyalar haqqında məlumat mənbələri.

3. Vakansiyalarla iş prinsipləri.

4. CV-ni necə düzgün yazmaq olar. Resume strukturu.

Niyə cari iş təklifiniz olan müştərinin adını qeyd etmirsiniz?

Motivasiya məktubunu qəbul etməyin. Motivasiya məktubunuzda niyə işə götürmək üçün doğru insan olduğunuzu bizə izah edəcəksiniz. Yazılı bir motivasiya məktubu şəxsiyyətinizi şəxsən maraqlandıracaq. Bu səbəbdən biz iş təkliflərində müştərilərin adlarını qeyd etmirik. Əksər hallarda bu məlumatı şəxsi görüşdə sizə təqdim edəcəyik.

Şirkətinizdə müsahibədə məni nə gözləyir?

Müəyyən bir müştəri üçün seçim prosesində iştirak edib-etməmək sizə bağlıdır. 3 iş günü ərzində CV-nizlə bağlı rəy alacaqsınız və ya məsləhətçimizlə şəxsi müsahibəyə dəvət olunacaqsınız, bizimlə şəxsi müsahibə 30-90 dəqiqə çəkəcək və siz vəzifə və qəbul etdiyimiz müştəri haqqında məlumat əldə edəcəksiniz. bizim mövqeyimiz. Eyni zamanda, biz növbəti addımla razılaşırıq, vəzifə profiliniz olduqdan və müştəri sizinlə görüşməkdə maraqlı olduqdan sonra biz birbaşa müştəri ilə görüş təşkil edəcəyik. Yalnız sizin razılığınızla onlardan vasitəçilik məqsədləri üçün istifadə etmək hüququmuz var. IN əks halda sizi ərizəçi kimi qeydiyyatdan keçirməyəcəyik. . Bölmə və ya bölmə.

5. CV-nizi e-poçt vasitəsilə göndərin.

6. Əhatə məktubu.

7. Müsahibə qaydaları.

8. İş tapmaqda sizə kömək edəcək saytlar.

9. İnternetdən istifadə edərək iş tapmaq alqoritmi.

Bu dərs İnternetdə işin necə effektiv şəkildə axtarılacağına dair aydın addım-addım təlimatdır.

Ofislərimizə gəldiyiniz zaman sizdən anket doldurmağınızı xahiş edirik. Bu forma məsləhətçilərimizə materiallarınızla daha yaxşı işləməyə və daha sürətli təklif tapmağa imkan verəcək. Anketin doldurulması 10 dəqiqə çəkir. Məqsəd özünüzü rahat və lazımsız stressdən azad etməkdir. Əziz miss resepşnimizin təklif edəcəyi su, kofedən həzz ala bilərsiniz.

Yuxarıdakı anketi doldurduqdan sonra onlarla böyük məsləhətçimizdən biri ilə strukturlaşdırılmış müsahibəni davam etdiririk. Sizə verəcəyimiz suallar təcrübəniz, dil bilikləriniz, şəxsi keyfiyyətləriniz, ixtisaslarınız və əlbəttə ki, gələcək işinizlə bağlı ideyalarınız və arzularınızla bağlı olacaq.

Bir neçə il əvvələ qədər namizəd və potensial işəgötürən arasında qarşılıqlı əlaqə adətən telefon zəngləri, məktublar və şəxsən müsahibələrdən ibarət idi. Bu gün getdikcə daha çox insan işəgötürənlərlə əlaqə saxlayıb öz CV-lərini elektron poçtla göndərməklə onlayn iş axtarır.

Onlayn əmək bazarı texnoloji yeniliklər, istehlakçıların məlumatlılığı və internetdən istifadənin artması səbəbindən inkişaf edir. Texnologiyanın imkanları, çeşidi, sürəti və qənaətcilliyi onlayn məşğulluq xidmətlərinin mövcudluğu və genişlənməsinin lehinə danılmaz faktlardır.

Belə ki, internetə və şəhər vakant yerləri ilə bağlı məlumat resursuna çıxış imkanına malik olan hər kəs iş tapmağa, işəgötürən isə internet vasitəsilə işçi tapmağa cəhd edə bilər.

Bu dərsdə biz işin necə tapılacağını öyrənəcəyik - vakansiya axtarmaqdan və CV-nin tərtib edilməsindən və göndərilməsindən tutmuş axtarış nəticəsinin alınmasına qədər, yəni cavab alana qədər.

Keçmiş işlərə təsir edəcək suallarla sizə kömək etmək üçün CV-nizi özünüzlə aparmağınızı tövsiyə edirik. Dürüstcə suallar verin və təcrübənizin az olduğunu və ya heç olmadığını etiraf etməkdən qorxmayın, yalan demirsiniz. Bu vəzifədə sizi maraqlandıran sualları özünüz hazırlayın.

Unutmayın, ilk təəssürat çox vacibdir. Onu sizin üçün yaratmaq üçün ikinci şəxsə cəmi yeddi saniyə lazımdır. Həddindən artıq həddi aşmayın, dünyanı idarə etmək istəyən müsahibələrdən öz kampaniyanızı qurmağa ehtiyac yoxdur - bu belə deyil. doğru yol. Sizin üçün düzgün təklifi tapmaqda bizə kömək edə bilərsiniz.

Bunu tez və asanlıqla necə edəcəyinizi sizə ekranda göstərəcəyik.

Seçdiyiniz iş axtarışı metodundan asılı olmayaraq, həmişə CV-yə ehtiyacınız olacaq. Onu necə düzgün tərtib etməli, nə olmalıdır, onu tərtib edərkən hansı səhvlərdən qaçmağa çalışmalısan, CV-ni elektron poçtla necə düzgün göndərməlisən - bu daha sonra müzakirə olunacaq.

Avstraliya dünyada hər tələbə vizası üçün avtomatik iş icazəsi təklif edən bir neçə ölkədən biridir. Əslində bu, həftədə 20 saat işlədiyiniz deməkdir. Bu yarımçıq işdir. Dərslər arasında və kursdan sonra boş vaxtlarınızda hətta qeyri-müəyyən müddətə işləyə bilərsiniz.

Siz rəsmi olaraq ilk dərs günündən əvvəl işə başlaya bilərsiniz, lakin daha əvvəl iş axtara bilərsiniz. Bir nöqtədə daha çox işəgötürənə sahib olmaq mümkündür, rəsmi olaraq zamanla həftəlik 20 saatlıq limiti pozmamalısınız. Beynəlxalq tələbələr tez-tez qonaqpərvərlik, xidmət və s.

Biz işəgötürənlərin tələb və tələblərini öyrənirik (saytlar, media və s.)

Sənaye, fəaliyyət növü və mövqe səviyyəsinə qərar verərək, əmək bazarını öyrənməyə başlayırıq. Biz iş haqqında qəzet və jurnallarda ehtiyat toplayır, işəgötürənin təklifləri ilə bütün regional saytları İnternetdə axtarırıq və baxırıq, oxuyuruq, sayırıq. Təklif olunan vakansiyaları nəzərdən keçirərək, siz çox kobud şəkildə ümumi bir şəkil çəkə bilərsiniz: hansı ixtisaslar daha çox tələb olunur, tam və ya yarımştat, mümkün əmək haqqı - minimumdan maksimuma qədər. İndi işəgötürənlərin müraciət edənlərə qoyduğu əsas tələbləri təhlil edin: yaş, təhsil, bilik, bacarıq və bacarıqlar, iş təcrübəsi və s. Sizdə düzgün keyfiyyətlər varmı?

Əgər siz Çexiyada işlədiyiniz sahədə iş tapmaq istəyirsinizsə, bunun bir qədər vaxt apara biləcəyini unutmayın. Bu, qeyri-mümkün olmasa da, həmişə ingilis dili səviyyənizdən, eləcə də işləmək üçün hazır olduğunuz vaxtdan asılıdır. Dil məktəbi tələbələri adətən günlər, axşamlar və həftə sonları istirahət edirlər. Peşə kursunda oxuduğunuz zaman işləmək üçün daha çox vaxtınız olur.

Ərizəçilər tərəfindən təqdim olunan gələcək iş üçün tələblərin siyahısı çox müxtəlifdir. Əksər iş axtaranlar ilk növbədə işəgötürənin işinə görə təklif etdiyi mükafatın məbləğinə diqqət yetirirlər. Gələcək iş üçün əsas tələblərə gələcək vəzifə, iş qrafiki və iş yeri ilə bağlı arzular da daxildir.

Məsələ burasındadır ki, əgər siz vizanı bu limitdən artıq 6 aydan az müddətə uzadırsınızsa, həmin vergi ilində siz də daha aşağı tarif alacaqsınız. Avstraliyaya sözdə asılı viza ilə gedirsinizsə, siz və tərəfdaşınız işləyə bilərsiniz. Bundan başqa, viza müddətində o, iş məhdudiyyətləri ilə məhdudlaşır və təhsil müddətləri ilə tətillər arasında fərq qoymur.

Əgər işəgötürəniniz "Super Elm" kimi tanınan ödənişi ödəyirsə, siz Avstraliyanı tərk etdikdən sonra kompensasiya üçün müraciət edə bilərsiniz. Sözdə "asılı viza" həm də tərəfdaşınıza işləmək icazəsi verəcəkdir. Avstraliyada iş tapmaq istəyirsinizsə, real imkanlarınızı başa düşməlisiniz. Bu, təkcə ingilis dili bacarıqlarınız və bilikləriniz deyil, həm də işləməli olduğunuz vaxt deməkdir. Məsələn, çörək kafesində və ya binada iş adətən gündüz, bar və klublarda və bəzi restoranlarda olsa da, işçilərə tələbat əsasən axşam saatlarında, restoranın qonaqlara xidmət etdiyi vaxt olur. buna görə də iş gündəlik təhsil forması olan əksər tələbələr üçün daha uyğundur.

CV yaradırıq.

Hədəf: Zəhmət olmasa, almaq istədiyiniz vəzifənin adını dəqiq qeyd edin. Onun ifadəsi işəgötürənin ifadə etdiyi kimi tam uyğun olmalıdır.

Səhvlər: Bəzi insanlar vəzifə yerinə “Təhsil və iş təcrübəmə uyğun gələn və şirkətinizin gələcək uğurlu inkişafı üçün fayda verə biləcək bir vəzifə almaq istərdim” yazır. Bu cür tərtibat işəgötürən arasında çaşqınlıq yaradır və dəstək tapmır. Aydındır ki, insanın özü tam olaraq nə edə biləcəyi barədə çox az təsəvvürə malikdir və sanki işəgötürəni krossvord həll etməyə dəvət edir - CV-ni diqqətlə öyrənin və düzgün cavabı tapın, onu "vəzifə" qoyun. sütun.

İş axtararkən həddindən artıq ixtisaslaşmaya, həddindən artıq qiymətləndirməyə diqqət yetirmək lazımdır.

Əksinə, bu çatışmazlıqdır və siz çox ixtisaslı olduğunuz üçün rədd edilə bilər. İşəgötürənlər bu mövqeyə meylli insanları tapmağa çalışırlar.

Avstraliya sabit və güclü iqtisadiyyata malikdir və əksər şəhərlərdə işsizlik cəmi 5-6% təşkil edir. Avstraliyada gəlir ABŞ-dan 3 dəfə çoxdur. İş əldə etməyin ən sürətli yolu ünsiyyətdir. Mükəmməl CV yaradın və axtarın. Şəxsi əlaqə heç nəyi əvəz edə bilməz. Avstraliyalılar çox ünsiyyətcil və mehriban insanlardır. Məktəbə gedərkən bir neçə restorana yaxınlaşın, menecerdən kiminsə axtarıb tapmadığını soruşun və CV-nizi verin. Parkda rastlaşdığınız yad adamla danışanda belə, iş tapa bilərsiniz.

Eyni anda bir neçə vəzifəni sadalamayın. Bu şansınızı azaldacaq. Şirkətə müəyyən bir vəzifə üçün mütəxəssis tələb olunur.

Mümkün qədər hərəkət fellərindən istifadə edin.

Söz seçimində son dərəcə konkret olmaq lazımdır:
Yazmamalısınız: təlimlə məşğul olmuşdur; səhvləri azaltmağa kömək etdi; · Yeni bilikləri tez öyrənirəm	· iki yeni işçiyə təlim keçdi;
Ətraflı olmayın və passiv formalardan qaçın:
Yazmamalısınız: · icrasına cavabdeh idi; · aşağıdakı imkanlar üçün ərizə tapdı; · üçün məsul idi.	· tamamlanmış; · səmərəli istifadə; · məsuliyyət daşıyırdı.
Mənfi məlumatdansa müsbət məlumatlara üstünlük verin
Yazmamalısınız: · qarşı şikayətləri həll etdi; · satışın payının azalmasının qarşısını aldı; · vəzifəsindən köçürülüb.	· müştərilərə kömək etmək; · məhsulun bazarda potensialının artması; · vəzifəyə yüksəldi.
Nailiyyətlərinizə diqqət yetirin
Yazmamalısınız: · orada üç il işləyib; · əlavə iş gördü.	· yüksəliş və iki maaş artımı aldı; · həmişə işi vaxtında bitirir.

Təhsil.

Harada, nə vaxt və hansı təhsil müəssisəsini bitirdiyinizi, həmçinin (əgər universiteti bu yaxınlarda bitirmisinizsə) qiymətlərinizin nə olduğunu, əlbəttə ki, sizin “artı”nızdırsa, göstərin. Əgər siz universitetdə oxumusunuzsa və ya hazırda elmlə məşğul olursunuzsa, elmi ixtisasınızı, elmi dərəcənizi, elmi adınızı göstərin.

Müxtəlif müsabiqələrdən, olimpiadalardan, konfranslardan hər cür mükafatları sadalamaq, fərqlənmə diplomlarının olması və s. Ətraflı yazın, fakültə və ixtisası göstərin. Təkmilləşdirmə kursları və təcrübələr haqqında da unutmayın, hətta bir günlük olsa belə.

Hansı məktəbi və hansı qiymətlərlə bitirdiyinizi yazmamalısınız: sizdə elə təəssürat yarana bilər ki, öyünməyə başqa heç nə yoxdur.

Əlavə məlumat.

Gələcək işinizin xüsusiyyətləri bunu tələb edirsə, mütləq qeyd edin:

1. Xarici dil biliyi. Xarici dil bilik səviyyənizi çox qiymətləndirməməlisiniz: işəgötürən və ya işə götürmə agentliyi tərəfindən bilik səviyyənizi ilkin yoxlamaq lazımdır; Adətən aşağıdakı dərəcə qəbul edilir: giriş səviyyəsi, yaxşı bilik, rəvanlıq.
2. Kompyuterlə işləmək. Əgər proqramçı və ya qabaqcıl istifadəçi deyilsinizsə, işlədiyiniz paketlərin düzgün adları haqqında məlumatlı biri ilə məsləhətləşməyi tövsiyə edirik. Mühasibat proqramları, həmçinin xüsusi proqramlar, məsələn, qrafik redaktorlar haqqında biliklərinizi göstərməlisiniz. Bəzi insanların düşündüyü kimi tamamilə eyni şey olmayan İnternet və e-poçtdan istifadə bacarığını da qeyd etmək lazımdır.
3. Ofis avadanlıqları haqqında biliklər. Ofis mini-PBX, surətçıxarma və faksla işləmək bacarığını nəzərdə tutur.

Birinci hal- tövsiyələriniz gələcək işəgötürənlərinizlə sizin və uğurlarınız haqqında danışmağa razı olarsa. Təbii ki, keçmiş direktorun telefon nömrəsini öz tərcümeyi-halında yalnız direktor razılıq verdiyi halda yerləşdirə bilərsiniz.

Beləliklə, siz potensial işəgötürənə məlumat verirsiniz ki, göstərilən nömrələrə zəng edərək, o, alacaq şəxsiəvvəllər işlədiyiniz insanların tövsiyələri.

İkinci variant- keçmiş menecer və ya tərəfdaş (və ya bəlkə də müştəri) sizə tam formada tövsiyə məktubu yazdıqda: blankda, imza və möhürlə və s. Belə bir məktubu bir neçə nüsxədə çəkə və orijinalı müsahibələrdə göstərə və surətini CV-yə əlavə edə bilərsiniz.

Beləliklə, tövsiyə məktubunuz varsa və CV-nizi faks və ya e-poçt vasitəsilə göndərirsinizsə, CV-nin əsas hissəsi göstərir sizin filan adamlardan tövsiyə məktubları olduğunu və şəxsi görüş zamanı bu məktubları nümayiş etdirə biləcəyinizi.

Hansı daha yaxşıdır?Bunu dəqiq söyləmək çətindir. Bəzi işəgötürənlər tövsiyəçi ilə şəxsi əlaqəyə daha çox inanırlar və məktubun saxta ola biləcəyinə əmindirlər. Bəzi insanlar dummilərin cavab verə biləcəyinə əmin olduqları üçün telefon zənglərinə etibar etmirlər, eyni zamanda blanklara da etibar edirlər. Beləliklə, bir vakansiya üçün sadəcə təxmin edə bilməzsiniz...

Dizayn (şrift, üslub).

CV yazma tərzi:

· qısalıq;

· spesifiklik;

· dürüstlük.

Bir əvəzlik istifadə etməkdən çəkinin I.

CV-nizin eyni üslubda formatlandığından əmin olun.

Oxunması asan üslub seçin (böyük kənarlar, kiçik şrift deyil, sətirlər arasında kifayət qədər boşluq və s.).

2. Rəhbər vəzifələrin siyahısı kifayət qədər yüksək ambisiyalardan xəbər verir və ola bilsin ki, maliyyə meneceri vəzifəsi namizədin uzun müddət işləməyi planlaşdırmadığı “keçid” və ya ehtiyat vəzifə kimi qəbul edilir.

3. CV nümunəsindən namizədin maliyyə menecmenti sahəsində hansı peşəkar təcrübəyə malik olduğu aydın deyil.

4. Ehtimal etmək olar ki, o, kiçik şirkətlərdə çalışıb, burada maliyyə məsələləri ilə yanaşı, iqtisadi və təşkilati məsələləri də həll edib.

5. Namizədin Moskvada yaşayış icazəsi yoxdur, bu, namizədlərin ilkin seçimi zamanı bir çox şirkətlər üçün vacibdir. Məhz ilkin mərhələdə, çoxlu rezyumelərin qəbulu zamanı bu meyar çoxları üçün həlledici olur. Ancaq namizəd öz sahəsinin peşəkarıdırsa, qeydiyyat çox vaxt xatırlanmır.

6. CV-dən görünür ki, namizədin əsas ixtisas təhsili yoxdur.

Bu CV fərqli görünə bilər (aşağıdakı seçimə baxın).

Nümunə CV 2

Yeni CV nümunəsinin üstünlükləri:

1. Bu, vahid mövqedir, ona görə də namizədin başqa mövqeləri nəzərdən keçirdiyini güman etmək üçün heç bir aşkar əsas yoxdur.

2. “Təhsil” bölməsində yalnız peşə təhsili haqqında məlumat qalır. İşəgötürənin diqqətini təhsil müəssisəsinin profilinə deyil, ixtisasa yönəltmək üçün kənd təsərrüfatı universiteti xüsusi olaraq abreviatura ilə göstərilir.

3. Şirkətlərdə işçilərin sayı göstərilir. Kiçik bir şirkətdə rəhbər vəzifə tez-tez tələb olunan ixtisas səviyyəsi və vəzifələrin həcmi baxımından böyük bir şirkətdəki mütəxəssis vəzifəsinə uyğun gəlir və bu, Sergeyin müraciət etdiyi vəzifədir.

4. Son iş yerində vəzifənin daha dəqiq formalaşdırılması peşəkar fəaliyyətə önəm verir və direktor müavini vəzifəsinin geniş spektrli məsələlərə cavabdeh olan menecer kimi şərhindən uzaqlaşmağa imkan verir.

5. Xüsusi “Peşəkar Təcrübə” bölməsi nə etməli olduğunuzu təfərrüatlı şəkildə açıqlamır, həm də oxşar vəzifələri yerinə yetirmək üçün işçi axtaran işəgötürənlər üçün maraqlı ola bilər.

6. Əmək haqqı göstərilib. Böyük bir şirkətdə maliyyə menecerinin maaşı məhz budur. Verilən bar Sergey üçün realdır və cəlbedici olmayan təklifləri kəsir.

İş tapmaqda sizə kömək edəcək saytlar

Saytlar öz başına iş tapmaq istəyən istifadəçilər üçün nəzərdə tutulub. Saytlar, özünüməşğulluğun uğurlu ola biləcəyi bütün təşkilatların təfərrüatlarını göstərən bütün mövcud vakansiyalar haqqında ətraflı məlumat verir.

Veb saytın ünvanını bilirsinizsə, bu ünvanı axtarış çubuğuna daxil etməlisiniz. İnternetdə saytın ünvanı həmişə latın hərfləri ilə yazılır. Və E nter üzərinə klikləyin klaviaturada səhifəyə aparılırsınız.

Ünvan çubuğuna fərqli bir ünvan yazmaqla siz fərqli resursun (başqa saytın) məzmununu alacaqsınız.

Vakansiyaları göstərən saytların adlarını bilmirsinizsə, standart İnternet axtarış sxemindən istifadə edə bilərsiniz, ən effektiv axtarış tematik sorğuya əsaslanacaq, biz -Kamensk-Uralsky vakansiyalarını yazırıq; Nəticədə, siz tapılmış səhifələrin siyahısını alacaqsınız, qısa təsvir əsasında maraqlandığınız məlumatları seçin;

Kamensk-Uralskidə işləmək və Kamensk-Uralskidə vakansiyalar

Kamensk-Uralskidə iş tapmaq asan deyil, çünki şəhər kiçikdir və yaxşı və layiqli iş tapmaq o qədər də asan deyil. Veb sayt Kamensk-Uralskidə iş ru müştərilərinə hər kəsin uyğun vakansiya seçə və ya CV buraxa biləcəyi geniş məlumat bazası təklif edir. Kamensk-Uralskidə işləmək müştərilərinə yalnız təzə və yeni təklif edir Kamensk-Uralskidə vakansiyalar, bu, iş axtarışında vaxtınıza xeyli qənaət edəcək.

Portal tamamilə pulsuz olaraq iş axtarışları üçün geniş məlumat bazası təklif edir. Kamensk-Uralskidə iş axtarın Vakansiyalara baxa və ya CV-nizi saytda qoya bilərsiniz. Bu, iş tapmaq üçün daha təsirli bir yoldur, çünki bütün işəgötürənlər vakansiyaları saytda yerləşdirmirlər. Onlardan bəziləri sadəcə olaraq CV məlumat bazasına baxır və potensial işçi seçirlər.

Populyar çəkilişlər.

Superiob agentliyi. ru əmək bazarında hansı kadrların ən populyar olduğunu öyrəndi.

Satış menecerləri şəksiz liderdir: əmək bazarının 7,5%-nin onlara ehtiyacı var. Mühəndislər fəxri ikinci yeri tutdular (onların reytinqi 6%. Mavi yaxalılar üçüncü yerdədir və yalnız 5,5%).

“Satıcı” vakansiyası 4-cü yerdədir (işəgötürənlərin təxminən 5%-i onları axtarır.

İxtisassız işçilər (təmizləyicilər, yükləyicilər) mühasibləri (2,6%) və satış nümayəndələrini (2,5%) qabaqlayaraq beşinci yerə (2,9%) yüksəliblər.

İnternetdən istifadə edərək iş tapmaq alqoritmi.

Yandex axtarış sistemində iş axtarışı.

Başlanğıc səhifəsində WORK kataloquna daxil olmalısınız.

Görünən pəncərədə tələb olunan ALT KURİKULUM-u seçin (rəqəmlər alt kateqoriyadakı saytların sayını göstərir)

Və ya İŞ bölməsindəki saytlara keçin. Burada Rusiyanın müxtəlif şəhərlərində və xaricdə CV və vakansiyaların məlumat bazasından istifadə edərək iş axtara bilərsiniz.

Əgər siz Kamensk-Uralskidə iş axtarırsınızsa, YANDEX-in başlanğıc səhifəsində KAMENSK-URALSKY SAYTLARI kataloquna daxil olmalısınız. İŞ bölməsini seçin və saytlardan birini istifadə edin.

Başqa axtarış sistemlərində iş axtara bilərsiniz.

Axtarış motorunda RamblerAxtarış alqoritmi oxşardır. TOP 100 kataloqunun başlanğıc səhifəsində sizə saytların siyahısı təklif olunacaq İŞ bölməsini seçin.

Axtarış motorunda GOOGLEbaşlanğıc səhifəsində DAHA ÇOX (yuxarıda) düyməsini klikləyin, sonra - BÜTÜN MƏHSULLAR - sonra - KATALOQ seçin. BİZNES - İŞ bağlantılarını izləyin.

Görünən pəncərədə saytları sənaye, bölgə, iş axtarışı və şəbəkədə işləyə bilərsiniz. İstənilən sayta müraciət etmək üçün qeydiyyatdan keçməlisiniz.

Ərizəçi üçün: gələcək iş üçün tələblər

Ərizəçilər tərəfindən təqdim olunan gələcək iş üçün tələblərin siyahısı çox müxtəlifdir. Əksər iş axtaranlar ilk növbədə işəgötürənin təklif etdiyi mükafatın məbləğinə diqqət yetirirlər. Gələcək iş üçün əsas tələblərə gələcək vəzifə, iş qrafiki və iş yeri ilə bağlı arzular da daxildir.

Gələcək bir vəzifə üçün tələblər işçinin əmək kitabçasına daxil edilmiş vəzifənin adı, işin xarakteri və işçinin funksional vəzifələrindən ibarətdir. Əlbəttə ki, gələcək vəzifə ərizəçinin peşəsinə və karyera məqsədlərinə uyğun olmalıdır. Ərizəçinin təhsili və əvvəlki peşə təcrübəsi onların karyera məqsədlərinə uyğundursa, bu, ərizəçinin uyğun iş yerləri tapmasını xeyli asanlaşdıracaq. Amma abituriyent öz fəaliyyət sahəsini və peşəsini dəyişməyə qərar verərsə, işə düzəlmək xeyli çətinləşəcək. Bununla belə, özünüzü yeni bir vəzifədə sınamaq istəyirsinizsə, bu halda ilk növbədə ixtisas kurslarında və ya müstəqil olaraq maraq mövzusunu öyrənərək köməkçi və ya köməkçi kimi işə düzəlməyə çalışmaq tövsiyə olunur. Bundan əlavə, çox güman ki, əvvəlcə ödənişlə bağlı istəklərinizdən imtina etməli olacaqsınız. Və yalnız kifayət qədər təcrübə qazandıqdan sonra işəgötürəndən iş üçün mükafatın artırılmasını tələb etmək və ya daha yüksək maaşla yeni bir iş axtarmaq mümkün olacaq.

Dar və təcrübəli mütəxəssislər üçün iş vəzifələrinin siyahısı, əmək funksiyalarının həyata keçirilməsində müstəqillik və perspektivlər çox vacibdir. karyera yüksəlişi və peşəkar inkişaf.

Rəsmi iş adı faktiki vəzifə öhdəliklərinə uyğun olmalıdır, əks halda iş yerini dəyişdirərkən yeni işəgötürənə uyğunsuzluqların səbəblərini izah etməli olacaqsınız. Sonuncu halda, əvvəlki iş yerindən tövsiyə məktubları və şifahi tövsiyələr kömək edəcəkdir. İş axtaranlar, bir qayda olaraq, əmək kitabçasındakı qeydin yerinə yetirdikləri funksiyalara uyğun gəlmədiyi və ya tam uyğun gəlmədiyi vəziyyətə mənfi münasibət bəsləyirlər. Ərizəçinin belə bir işə razılığı ya çətin vəziyyət və təcili gəlir ehtiyacı, ya da işəgötürənin təklif etdiyi digər əlverişli iş şəraiti ilə bağlı ola bilər.

İş qrafiki və yerinə dair tələblər, əlbəttə ki, çox vacibdir. Bununla belə, bir çox iş axtaranlar iş vaxtından artıq işləməyə, qeyri-müntəzəm iş saatlarına, uyğun olmayan qrafiklərə, işə getmək üçün uzun səyahət müddətinə və ya aşağıdakı səbəblərə görə işə bir neçə nəqliyyat növü ilə getmə ehtiyacına hazırlaşırlar. Bəzilərini təklif olunan maaş cəlb edir, bunun üçün onlar "həddən artıq işləməyə" və ya yolda əlavə vaxt keçirməyə razılaşırlar. Digərləri - xüsusilə gənc mütəxəssislər - peşəkar inkişafa, bir peşəyə sürətli yiyələnməyə və karyera yüksəlişinə can atırlar, bunun üçün onlar da çox işləməyə və uzaqlara səyahət etməyə hazırdırlar. Digər səbəblər də mümkündür, məsələn, ərizəçinin yaşayış yerinin yaxınlığında onun üçün uyğun iş yoxdursa.

Müraciət edənlərin əksəriyyəti sabit böyük şirkətlərdə işləməyə çalışırlar. Bu, onlarda gələcəyə inam yaradır. Yadda saxlamaq lazımdır ki, gənc, dinamik inkişaf edən şirkətlərdə işçilər çox vaxt karyera yüksəlişi və yüksəliş üçün daha böyük perspektivlərə, kiçik şirkətlərdə isə öz fəaliyyətlərini genişləndirmək imkanlarına malikdirlər. funksional məsuliyyətlər və peşəkar inkişaf.

İndi karyera perspektivləri haqqında. Bu şirkətdə karyera yüksəlişi planlaşdırırsınızmı, yoxsa şirkətdə bir müddət işlədikdən və sizə lazım olan təcrübəni qazandıqdan sonra yeni iş axtaracağınıza qərar vermək vacibdir. Problem ondadır ki, bütün vakant vəzifələr karyera artımını və ya şirkət daxilində hər hansı bir hərəkəti əhatə etmir. Məsələn, işəgötürən katibə axtarırsa, o, çətin ki, peşəkar və ya karyera inkişafını planlaşdıran birini işə götürsün, çünki bu, tezliklə yeni katib axtarmalı olacaq. Yadda saxlamaq lazımdır ki, bəzi işəgötürənlər müraciət edənlərin karyera ambisiyalarına mənfi münasibət bəsləyirlər.

Təşkilatda işçilərə xəstəlik məzuniyyəti və məzuniyyətlərin ödənilməsi qaydası.

Komandada psixoloji iqlim və korporativ mədəniyyət, təşkilatda iş üsulları, işçilərin ünsiyyət tərzi də iş yeri seçiminə təsir edə bilən amillərdir. Lakin adətən bu amilləri yalnız müəyyən müddət ərzində təşkilatda işlədikdən sonra ətraflı öyrənmək mümkündür. Amma dəyərləndirin yaş tərkibi komanda, ofis geyim tərzi, iş yerlərinin təşkili, iş ritmi hətta müsahibə zamanı müzakirə oluna bilər.

Müraciət edənlərin əksəriyyəti çoxmərhələli müsahibə strukturuna mənfi münasibət bəsləyir. Onlar şirkətə bir neçə dəfə müsahibəyə gəlməyi yersiz hesab edirlər. Bununla belə, müsahibənin əlavə mərhələlərinin də üstünlükləri var. Bir şirkət haqqında ilk təəssürat aldadıcı ola bilər. Müraciət edən şəxs təşkilata ikinci dəfə gəldiyi üçün şirkəti, onun əməkdaşlarını, ofisin rahatlığını və digər amilləri daha balanslı və ətraflı şəkildə qiymətləndirə bilər. İkinci müsahibədə o, ilk dəfə görmə sahəsindən kənara çıxan sualları verə biləcək. Bir qayda olaraq, ikinci müsahibəni HR meneceri deyil, rəhbər vəzifə tutan mütəxəssis aparır. Bu sizin bilavasitə rəhbərinizdirsə, yaxşıdır, çünki onunla ən yaxından işləyəcək və ona hesabat verəcəksiniz.

Müraciət edənlərin gələcək iş yerləri üçün tələblərinin tam siyahısını təqdim etdik. Hər bir ərizəçinin gələcək iş arzuları bir-birindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir. Bizim işə qəbul agentliyimiz eyni təhsil və iş təcrübəsi olan eyni vakant vəzifəyə iddiaçıların gələcək iş yerləri üçün diametral əks tələblər irəli sürdüyü vəziyyətlərlə üzləşib. Kadr seçərkən, işə qəbul agentliyimiz həm işəgötürənin ərizəçilərin işgüzar keyfiyyətlərinə dair tələblərini, həm də müraciət edənlərin gələcək iş üçün istəklərini nəzərə alır, çünki hər iki tərəfin maraqları nəzərə alınmadan əmək müqaviləsinin bağlanması və səmərəli əməkdaşlıq mümkün deyil. əmək münasibətlərinə.

NAMİZƏD ÜÇÜN TƏLƏBLƏRİN SİYAHISI

İşin ixtisas vərəqi (bəzən məşğulluğun ixtisas vərəqi, kadr tələbləri və ya iş spesifikasiyası adlanır) müəyyən bir vəzifəni doldurmaq üçün işçidən hansı təhsil, təlim, ixtisas, peşəkar təcrübə və səriştələrin/səriştələrin tələb olunduğunu müəyyən edir.

Namizəd üçün tələblər aşağıdakı kimi göstərilə bilər:

Texniki səriştələr işçinin öz rolunu yerinə yetirmək üçün bilməli və bacarmalı olduğu, o cümlədən tələb olunan hər hansı xüsusi qabiliyyət və ya bacarıqlardır;

Davranış və Davranış Tələbləri - fərdin bir rolu uğurla yerinə yetirməsi üçün tələb olunan davranış növləri təşkilatın əsas dəyərləri və əsas səlahiyyət çərçivəsi ilə əlaqələndiriləcək - bu, seçilmiş insanların təşkilatın mədəniyyətinə uyğun olmasını təmin edəcəkdir. Bununla belə, rola aid məlumat da lazımdır; öz rolunun öhdəsindən uğurla gələn cari işçilərin xüsusiyyətlərinin təhlili əsasında toplanır. Davranışa olan tələbləri müəyyən etməklə, zəruri münasibətlər haqqında, yəni tələb olunan davranışa və işin uğurlu yerinə yetirilməsinə ən çox hansı münasibətlərin səbəb ola biləcəyi haqqında məlumatları təcrid etmək olar;

İxtisas və əlavə hazırlıq – namizədin malik olmalı olduğu işçi, texniki və ya humanitar ixtisas və ya əlavə peşə hazırlığı;

Peşəkar təcrübə – xüsusilə iş və ya təşkilatların kateqoriyaları; gələcək uğura səbəb ola biləcək nailiyyətlər və fəaliyyət növləri;

İşin xüsusiyyətləri ilə bağlı tələblər - işçidən bəzi konkret fəaliyyət sahələrində nailiyyətlər gözlənilir, məsələn, yeni bazarların inkişafı, satışın artırılması və ya yeni sistemlərin tətbiqi;

Təşkilati uyğunluq – korporativ mədəniyyət (məsələn, rəsmi və ya qeyri-rəsmi) və namizədin onun daxilində işləmək bacarığı;

Xüsusi tələblər - ezamiyyətlər, axşam və gecə işləri, səyahətlər və s.;

Namizəd gözləntilərinin təmin edilməsi - Təşkilatın karyera imkanları, bacarıqların inkişafı, iş sabitliyi və s. ilə bağlı namizədin gözləntilərini qarşılaya bilmə dərəcəsi.

Namizədin davranışına və münasibətinə dair tələblər strukturlaşdırılmış müsahibənin əsasını təşkil edir (bax. Fəsil 28). görə Bacarıq və Emosional İntellekt(2004), Brittania Tikinti Cəmiyyəti(British Building Society) insanları ilk növbədə namizədin münasibətinə əsaslanaraq işə götürür, onun bacarıq və bacarıqları ikinci yerdədir. Bu prosesin inkişafı Cəmiyyətin dəyərlərinin və əsas səlahiyyətlərinin xəritələşdirilməsini, namizədə veriləcək səriştə əsaslı sualların müəyyən edilməsini, namizədin verə biləcəyi tipik cavab növlərini və onların təşkilatın dəyərləri ilə əlaqəsini müəyyən etməyi əhatə edirdi.

Rol profili (Fəsil 12) müsahibələrə rəhbərlik etmək üçün istifadə edilə bilən gözləntiləri və səriştə tələblərini müəyyən edir (səriştələrə əsaslanan işə qəbul aşağıda daha ətraflı müzakirə olunur). Bununla belə, namizədlərə karyera yüksəlişi üçün şərtlər, şərtlər və perspektivlər haqqında tam anlayış vermək üçün çox güman ki, daha çox məlumat tələb olunur. Namizəd tələblərinin nümunəsi Şəkildə göstərilmişdir. 27.1.

ŞƏKİL 27.1

İnsan resursları departamentinin işçisi üçün tələblərin siyahısı

Bu mərhələdə qarşısı alınmalı olan ən böyük təhlükə səriştə və ixtisas tələblərini həddən artıq qiymətləndirməkdir. Ən yaxşı olmağa çalışmaq təbiidir, lakin namizədlər üçün qeyri-real yüksək standartın qoyulması onları cəlb etməyi çətinləşdirəcək və onlar öz qabiliyyətlərinin lazım olmadığını gördükdə narazılığa səbəb olacaq. Tələbləri lazımınca qiymətləndirmək eyni dərəcədə təhlükəli ola bilər, lakin bu, daha az tez-tez baş verir. Məcburi və arzu olunan tələbləri ayırd etmək daha yaxşıdır.

Tələblər müəyyən edildikdən sonra onlar müvafiq bölmələrə bölünməlidir. Bunu etmək olar fərqli yollar. Ən sadə yanaşma əsas bölmələrdə məcburi və arzu olunan tələbləri sadalamaq və vurğulamaqdır: səriştələr, ixtisaslar və əlavə təlimlər, peşəkar təcrübə. İşə aid tələblərlə bağlı əlavə məlumat verilə bilər. Əlbəttə ki, ayrı bir paraqrafda iş şəraitini ətraflı izah etmək lazımdır.

Alternativ olaraq, ənənəvi təsnifat sistemlərindən biri istifadə edilə bilər. Ən məşhurları yeddi bölmədən ibarət Rocer (1952) tərəfindən hazırlanmış sxem və beş bölmədən ibarət D. Munro-Fraser (1954) tərəfindən yaradılmış təsnifat sistemidir.

Bu mətn giriş fraqmentidir. Maliyyə və Kredit kitabından müəllif Şevçuk Denis Aleksandroviç

100. Kreditorların tələblərinin ödənilməsinin prioriteti Öz növbəsində məhkəmə xərcləri, arbitraj menecerlərinə mükafatların ödənilməsi ilə bağlı xərclər, borclunun cari kommunal və əməliyyat ödənişləri ödənilir və tələblər də təmin edilir.

Birja Oyunu kitabından [Rəqəmlərlə oynayaraq milyonlar qazanın] Jones Ryan tərəfindən

MARJ TƏLƏBLƏRİNİN ROLU Marja tələbləri, sadəcə olaraq, fyuçers ticarəti və ya opsionların yazılması zamanı həyata keçirilən ticarəti başa çatdırmaq üçün girov kimi tələb olunan vəsaitlərin məbləğidir. Tələblər birjalar tərəfindən müəyyən edilir,

Mühasibat uçotu və vergitutma kitabından təşkilatın yaradılmasından ləğvinə qədər müəllif Krasova Olqa Sergeevna

3.4 Kreditorların tələblərinin təmin edilməsi Aralıq ləğvetmə balansı təsdiq edildikdən və qeydiyyat orqanı ilə razılaşdırıldıqdan sonra siz təşkilatın ləğvini həyata keçirmək üçün təyin edilmiş ləğvetmə komissiyası borclarını ödəməyə başlaya bilərsiniz

İmputasiya və Sadələşdirmə 2008-2009 kitabından müəllif Sergeyeva Tatyana Yurievna

3.2. Sadələşdirilmiş vergi sisteminə keçərkən tələblərə və məhdudiyyətlərə uyğunluq Sadələşdirilmiş sistemə keçmək qərarına gəlsəniz, bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın sadələşdirilmiş vergi sistemini tətbiq etmək hüququnun olub olmadığını yoxlamaq lazımdır, çünki bu xüsusi rejim uyğun deyil.

Daxili Audit üzrə Təlimat kitabından. Risklər və biznes prosesləri müəllif Kryshkin Oleq

Əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğunluq Demək olar ki, bütün “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” prosesində Rusiya qanunvericiliyinin tələblərini nəzərə almaq lazımdır. Prinsipcə, proses auditi yalnız uyğunluğun yoxlanılmasına əsaslana bilər

İdarəetmə kitabından debitor borcları müəllif Brunhild Svetlana Gennadievna

Tələblərin qanuniliyi. Borc verənin psixologiyası Məlumdur ki, demək olar ki, hər bir alıcı onu ödəmək zərurətinə inandırmağa çalışır, ona müraciət edir, inandırır, öyüd-nəsihət verir, utandırır, qorxur ki, müştərini və onun gecikmə səbəblərini öyrənmək belə suallarla xarakterizə olunur: "Niyə ödəmirsən?"

Xəritə və Ərazi kitabından. Risk, insan təbiəti və proqnozlaşdırma problemləri Alan Greenspan tərəfindən

müəllif Armstronq Maykl

TƏLƏBLƏRİN MÜƏYYƏNDİRİLMƏSİ İnsan resurslarının idarə edilməsi planına əsaslanan işə qəbul proqramında neçə və hansı kateqoriyalı işçilərə ehtiyac duyulduğu müəyyən edilməlidir. Bundan əlavə, müvəqqəti işçilərə və ya yeni işçilərə ehtiyac ola bilər

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Təcrübəsi kitabından müəllif Armstronq Maykl

NAMİZƏ ÜÇÜN TƏLƏBLƏR SİYAHISINA UYĞUN OLARAQ PLANLANAN MÜSAHİBƏ Namizəd üçün tələblərin siyahısı Fəsildə təsvir edilmişdir. 27, strukturlaşdırılmış müsahibə üçün yaxşı əsasdır. Məqsəd əsas məqamların hər biri haqqında məlumat əldə etməkdir

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Təcrübəsi kitabından müəllif Armstronq Maykl

ROLU TƏLƏBLƏRİNİN TƏYİFİ Performansın idarə edilməsinin əsasını gözlənilən əsas nəticələr, rolu yerinə yetirən şəxsin nəyi bilməsi və edə bilməsi (səriştə) baxımından rolu müəyyən edən rol profili təşkil edir.

Layihənin idarə edilməsi kitabından A-dan Z-yə Richard Newton tərəfindən

Tələblərin toplanması Layihəyə başlamazdan əvvəl siz mütləq hansı nəticəni (məhsulu) əldə etmək istədiyinizi bilməlisiniz. Və bəzən bu məhsulu ən diqqətli şəkildə təsvir etmək lazımdır. Başqa sözlə, müştərinin məhsula hansı tələbləri qoyduğunu bilməlisiniz. Tam komplekt

Satış şöbəsinin menecmenti kitabından müəllif Petrov Konstantin Nikolayeviç

Namizəd Tələblərinin Təhlili Müəyyən bir satış mövqeyində uğurlu olmaq üçün ərizəçinin cavab verməli olduğu tələbləri formalaşdırmaq satış üzrə işə qəbul prosesinin ən çətin hissəsidir. Satış meneceri və ya

Reklamda məxmər inqilab kitabından müəllif Zimen Sergio

Ed Sullivan tərəfindən

Tələblərin formalaşdırılması Layihə üçün ümumi baxış müəyyən edildikdən və istifadəçi problemlərinin başa düşülməsinə nail olduqdan sonra tələblərin müəyyənləşdirilməsinə keçməyin vaxtıdır. Tələbləri necə tərtib etmək olar, sözlər nə qədər təfərrüatlı olmalıdır və heç nəyi qaçırmamaq olar?

Kitabdan vaxt puldur. Proqram təminatının inkişafı qrupunun yaradılması Ed Sullivan tərəfindən

Tələblərin Təhlili Tələblər tərtib edildikdə, lakin hələ təsdiqlənmədikdə, onları bütövlükdə və hər birini ayrıca təhlil etmək məqsədəuyğundur. Yeni proqram üçün tələblər çox diqqətlə seçilməlidir. Bir çox insanlar nöqteyi-nəzərdən təhlil etmədən tələblərin siyahısını götürürlər

Kitabdan vaxt puldur. Proqram təminatının inkişafı qrupunun yaradılması Ed Sullivan tərəfindən

Tələblər Bəyanatı Bir çox insanlar səhvən hesab edirlər ki, tələbləri tərtib etdikdən sonra onlar tapşırıqlar verməyə və layihəni planlaşdırmağa hazırdırlar. Bu səhvdir. Daha iki vacib addım atılmalıdır: ilə əlaqəli əsas risk faktorlarının texniki müayinəsini aparmaq

Satış meneceri vəzifəsinə namizədə qoyulan tələblər onun dəqiq nə edəcəyindən asılıdır. Əvvəlcə kimi axtardığınıza qərar verin - soyuq zənglər üçün menecer, isti potensial müştərilərə satan menecer və ya hesab meneceri. Tələblər, potensial işçinin profili və müsahibə sualları bundan asılıdır. Soyuq zənglər üçün işçilərin işə götürülməsi, məsələn, hesab vəzifəsi üçün işə qəbuldan əsaslı şəkildə fərqlənir. Əgər ümumi mütəxəssis axtarırsınızsa, yaxşı namizəd tapmaq çətin olacağına hazır olun.

Hər hansı bir satış menecerinin əsas keyfiyyətləri adekvatlıq, öz qabiliyyətlərinin ayıq qiymətləndirilməsi, inkişaf etmək istəyi və əlbəttə ki, yüksək motivasiyadır. Belə bir işçi həmişə pul mükafatı üçün "bir az ac" olmalıdır. Maddi vəziyyəti yaxşı olan insan (passiv gəlir və ya valideynlər) dağları düzgün hərəkət etdirməyəcək.

İşə qəbul soyuq zəng meneceri- olduqca sadə məsələdir. Burada heç bir xüsusi bacarıq və istedad tələb olunmur:

• cəsarət (yad bir adamla söhbətə başlamaq o qədər də asan deyil);
• stresə və uğursuzluğa qarşı müqavimət;
• səmərəlilik və işləmək üçün yüksək motivasiya;
• aydın diksiya və xoş səs;
• müştərini eşitmək və ehtiyaclarını "oxumaq" bacarığı.

Soyuq zəng edən satış qrupları çox vaxt yüksək dövriyyəyə malikdirlər. Bu yaxşıdır. Növbəti 10 il ərzində bir insanı tapmağa çalışmayın, onlar tez-tez 2-3 il ərzində bu mövqedən çıxırlar.

Satışın ikinci mərhələsinin satıcısı üçün Digər xüsusiyyətləri vurğulayırıq:

• satış texnologiyalarını bilmək;
• etirazlarla mübarizə yollarını bilmək;
• əla məhsul biliyi;
• məsuliyyət və dəqiqlik (tapşırıq qoymaq - tapşırığı tamamlamaq);
• danışıqlar aparmaq və münaqişələri həll etmək bacarığı.

Səmimi aparıcı satış menecerinin peşəkar keyfiyyətləri çox yüksək olmalıdır, sizə əsl ekspert lazımdır; Vacibdir.

Hesab menecerinə lazımdır:

• Dostluq və müştəri ilə əlaqə saxlamaq bacarığı;
• müştərinin alacağı nəticəyə laqeydlik;
• məsuliyyət;
• şeyi planlaşdırmaq və sənədləri qaydasında saxlamaq bacarığı;
• punktuallıq.

L Satış hesabı menecerinin şəxsi keyfiyyətləri digərlərindən fərqlidir. Bu, aqressiv satıcı deyil, müştərinin dostu olmalıdır.

Universal döyüşçülər üçün prioritet müəyyən edilməlidir. Bir işçinin edəcəyi ən vacib şey nədir? Və iş prosesinizə davam edin. Müsahibənin nəticələrinə əsasən müəyyən bir qrupa menecer təyin etmək ən effektivdir. Həm birbaşa, həm də dolayı suallar verin. Məsələn, cəsarətinizi yoxlamaq üçün müsahibə zamanı ilk zəngi etməyi təklif edə bilərsiniz. Və nəticə üçün narahatlıq namizədin bu keyfiyyəti göstərdiyi vəziyyət haqqında soruşmaqla yoxlanıla bilər.

Satış menecerinin əsas keyfiyyətlərini təhlil etdik. Müsahibədən sonra ərizəçinin tələblərə nə dərəcədə uyğun olduğunu görmək üçün siyahıdan keçmənizi tövsiyə edirik.
Şirkətinizin xüsusiyyətlərini nəzərə almağı unutmayın.

Əla abituriyentlər və uğurlu komanda!

Vebinarlar və tədbirlər:

Pulsuz kurs “Soyuq satış şöbəsinin müdiri”

Skorozvon xidmətindən soyuq zənglə bağlı onlayn kurs keçin və fərdiləşdirilmiş sertifikat əldə edin.

Pulsuz vebinar "Satışı 2-3 dəfə artırmaq olar"

Oktyabrın 10-da Dilarə Müzəfərova sizə soyuq zənglərdən istifadə edərək satış kəmərinin necə çəkiləcəyini söyləyəcək. Siz addım-addım fəaliyyət proqramı alacaqsınız.

• Menecerin ayrılması
• Menecerlərin portretləri
• İşçi axtarışı
• Skriptləri necə yazmaq olar
• Zəng və çevirmə verilənlər bazası
• Nəzarət və səmərəlilik

İşəgötürən namizəd üçün arzu olunan tələbləri təsvir edir. Tipik olaraq, bu cür tələblər təcrübə, bacarıq, təhsil və şəxsi keyfiyyətlərə olan tələblərdir. Bəs hansı xüsusiyyətlər var? Belə formulalar nəyi nəzərdə tutur?

Onlar nə tələb edirlər?

İşəgötürənin tələbləri həmişə təcrübə, bacarıq və təhsillə bağlıdır. Çox vaxt işəgötürənlər namizədin şəxsi keyfiyyətlərini bilmək istəyirlər.

Vakansiya elanında tələblər nə qədər konkret və təfərrüatlı təsvir edilərsə, namizədin bunun üçün müraciət etməyə dəyər olub-olmaması barədə qərar verməsi bir o qədər asan olar. Mətn təfərrüatlıdırsa, zehni olaraq şirkətə böyük bir artı verə bilərik, çünki işəgötürən namizədə təklif olunan vəzifə üçün mütəxəssisdən nə tələb olunduğunu aydınlaşdırır. Yaxşı bir mətndə bu formulalar aydın və aydın şəkildə ifadə ediləcək, qeyri-müəyyən ifadələr olmayacaq. Bu o deməkdir ki, işəgötürən ona hansı işçi lazım olduğunu aydın başa düşür.

Lakin tez-tez verilən məlumatlar qeyri-müəyyən və qeyri-müəyyən olur, onları tədricən toplamaq lazımdır. Minimum miqdarda məlumat ehtiva edən, eyni zamanda yüksək maaş üçün bir reklamdır fırıldaqçıların əlaməti. Unutmayın ki, işəgötürən bu kimi vəzifələrə görə yüksək əmək haqqı ödəməyəcək: Çevik iş saatları. İnsanlarla işləyin. Yaş həddi də göstərilir - 18 yaşdan 50 yaşa qədər, əmək haqqı üçün 13 ilə 60 min arasında. Namizədlərin təhsili isə “orta ixtisas, ali, natamam ali”dir. Bundan söhbət gedə bilməz.

Təcrübə tələbi

Peşəkar təcrübə adətən illərlə göstərilir. Tipik tələblər 1-3 il işdir, müəyyən bir ixtisasda 3-5 il ola bilər.

Ancaq bəzən işəgötürənin ən azı 6 il iş təcrübəsi tələb etdiyi vakansiyalar tapa bilərsiniz, bəzən isə daha çox vəzifə adi ola bilər; Bu vəziyyətdə, bu cür formulların iki səbəbini ayırd etmək olar:

1. Bu, işəgötürənin özünəməxsus fikirlərini göstərə bilər;
2. Yaxud işəgötürən peşəkar işçi götürmək istəyir, lakin tələbləri necə düzgün formalaşdırmaq lazım olduğunu bilmir.

Əgər tələblər sütununda vakansiya elanında “lazımdır”, “ciddi tələb olunur” və s. sözləri görürsünüzsə, 100% uyğun olmadığınızı bilirsinizsə, belə bir vakansiyaya vaxt itirməməlisiniz. Bu halda siz sadəcə olaraq vaxt və səy sərf edəcəksiniz və heç kim sizi müsahibəyə dəvət etməyəcək. Buna görə də sizə uyğun olan işlərə diqqət yetirin.

Əgər işəgötürən hansısa tələbi “arzu olunan” sözü ilə təsvir edirsə, onda belə bir təcrübə olmadan CV-nizi təhlükəsiz şəkildə oraya göndərə bilərsiniz. Bu o deməkdir ki, şirkət bütün namizədləri nəzərdən keçirəcək, lakin bu arzuolunan təcrübəyə malik olanlara üstünlük verəcək. Bununla belə, işəgötürənin ehtiyac duyduğu belə bacarıqlar olsa belə, belə bir namizədin işə götürülməsi fakt deyil, o, sadəcə olaraq, digər cəhətlərdən uyğun olmaya bilər.

Hər kəsin yadda saxlaması vacibdir ki, hər il işləmək, təcrübə və bacarıq əldə etmək əmək bazarında öz dəyərinə malikdir. Hər bir işəgötürən bunu başa düşür və lazımsız tələblər yazmayacaq. İşəgötürən minimum ödəməklə şirkət üçün maksimumu əldə etmək istəyirsə, o zaman belə işdən imtina edilməli və ya daha yüksək maaş üçün danışıqlar aparılmalıdır.

Təhsil Tələbləri

Təhsil növü ən çox vakansiya elanında göstərilir. Bu başa düşüləndir, çünki işəgötürən ərizəçinin kifayət qədər hazırlıq səviyyəsinə malik olduğuna və öz peşə sahəsini başa düşdüyünə əmin olmaq istəyir.

Nadir hallarda, işəgötürən namizədin məzun olmalı olduğu konkret universiteti göstərir. Müəyyən bir universitetin səbəbləri fərqli ola bilər, ancaq vakansiya ilə maraqlanırsınızsa, məzun olduğunuz universitetin gözə çarpmaması üçün öz üstünlüklərinizi və təcrübənizi necə daha sərfəli şəkildə təqdim edəcəyinizi düşünməlisiniz. Ən asan yol, peşəkar nailiyyətlərinizə diqqət yetirməkdir ki, onlar dərhal nəzərə çarpsın.

Bacarıq Tələbləri

Bu sütun ən vacib məlumatları ehtiva edir, bunun sayəsində işçi bu təşkilatda nə edəcəyini başa düşəcəkdir. Bəzi elanlar namizədin peşəkar bacarıqlarına dair tələbləri təsvir edir. Bu bacarıqlar vəzifə adı və təklif olunan əmək haqqı ilə uyğunlaşdırılmalıdır. Namizədin və işəgötürənin peşəkarın işi haqqında fərqli fikirləri var. Buna görə də, gələcəkdə problemlərin qarşısını almaq üçün bütün nüansları əvvəlcədən aydınlaşdırmaq lazımdır.

Şəxsi keyfiyyətlərə dair tələblər

Burada işəgötürən ideal namizədini təsvir edir. “Məsuliyyətli, ünsiyyətcil, öyrədilən, inkişafda maraqlıdır”. Ancaq eyni sözlərin arxasında fərqli işəgötürənlər namizədlər kimi fərqli reallıq görürlər.

Həyatınızı asanlaşdırmaq üçün şəxsi keyfiyyətlərlə sütunu keçə bilərsiniz. Namizəd üçün əsas şey uyğunlaşmaqdır uğurla başa çatması müsahibələr və işəgötürən görüşəndə ​​şəxsi keyfiyyətlərinizə baxacaq.

Bununla belə, bəzi ifadələr namizədi xəbərdar etməlidir. Məsələn, "stress altında işləmək". Bununla bağlı çoxlu sualınız olmalıdır. İşəgötürən hansı stressi nəzərdə tutur? Belə şəraitdə nə qədər tez-tez işləməli olacaqsınız? Və s..

"Yüksək öyrədilə bilən" - işəgötürən namizədin yeni bacarıqlar öyrənməli və yeni biliklər əldə etməli olacağını bilir. Bu, vəzifənin üstünlüyü ola bilər, amma işəgötürənin nə təklif edəcəyini mənimsəməyə hazırsınızmı? Konkret nədən danışdığımızı aydınlaşdırmaq lazımdır.

"Enerjili" yükün ciddi olacağını və hər cür səy göstərməli olacağınız deməkdir.

Təbii ki, vakansiya elanı namizədə qoyulan tələblərlə bitmir, daha sonra iş şəraiti gəlir. Bu barədə başqa vaxt danışacağıq!

İşinizdə uğurlar!

Bazar rəqabəti şəraitində kadrların keyfiyyəti sağ qalmağı və iqtisadi vəziyyəti şərtləndirən ən mühüm amilə çevrilib rus təşkilatları. Hazırda biz kadrların axtarışı və işə qəbulunun aktiv üsullarına keçmişik, tələblərə cavab verən mümkün qədər çox abituriyenti təşkilata cəlb etməyə çalışırıq və seçim prosedurunun özü təkmilləşdirilir. Əvvəllər menecerin insan resursları xidmətlərinin köməyi olmadan işçi seçməsi qeyri-adi deyildi. O, öz intuisiyasına və təcrübəsinə, eləcə də əvvəlki iş yerindən tövsiyələrə arxalanırdı. Tez-tez səhvlər bir işçinin işdən çıxarılmasına və yenisi ilə əvəzlənməsinə səbəb oldu. Müasir şəraitdə belə bir yanaşma yalnız ixtisaslı işçi qüvvəsinə olan ehtiyacların ödənilməsi baxımından səmərəsiz deyil, həm də sadəcə olaraq baha başa gəlir.

HR mütəxəssisləri çoxdan daha möhkəm və etibarlı prosedurlara ehtiyac hiss ediblər. Seçmənin səmərəliliyinin və etibarlılığının artırılması biznesin ardıcıl yoxlanılması ilə bağlıdır və Şəxsi keyfiyyətlər namizəd onları və məlumat mənbələrini müəyyən etmək üçün tamamlayıcı üsullara əsaslanır. Namizədlərin mərhələ-mərhələ seçimi aparılır, tələblərə aydın şəkildə cavab verməyən namizədlər sıradan çıxarılır. Eyni zamanda, mümkün olduqda, namizədin faktiki biliklərinin və zəruri istehsal bacarıqlarına yiyələnmə dərəcəsinin obyektiv qiymətləndirilməsindən istifadə olunur. Bu yolla insan resurslarının seçilməsi üçün mürəkkəb çoxmərhələli sistem formalaşır. ABŞ təcrübəsi göstərir ki, müsahibə üsulları geniş yayılıb (4/5 firma): firmaların 2/3-ü sorğular aparır və “/3-ü ixtisaslaşdırılmış qiymətləndirmə mərkəzlərinin xidmətlərindən istifadə edir.

Bir mütəxəssis və ya menecerin vakant yerini doldurmağın aşağıdakı mərhələləri fərqlənir:

iş tələblərinin inkişafı; nəticədə, sonrakı axtarışlar vəzifə üçün lazımi keyfiyyətlərə malik olan namizədlərlə məhdudlaşır;

ərizəçilər üçün geniş axtarış; məqsəd müsabiqədə iştirak etmək üçün minimum tələblərə cavab verən mümkün qədər çox namizədi cəlb etməkdir;

kadr xidməti tərəfindən həyata keçirilən ən pisləri aradan qaldırmaq üçün bir sıra formal üsullardan istifadə edərək ərizəçilərin yoxlanılması;

bir neçə ən yaxşı namizəd arasından vəzifə seçimi; adətən menecer tərəfindən kadr xidmətlərinin rəyi və müxtəlif yoxlamalar və sınaqlardan alınan məlumatlar nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Xətt menecerləri və funksional xidmətlər seçim prosesində iştirak edirlər. Bu xidmətlərdə peşəkar psixoloqlar çalışır və ən müasir seçim üsullarından istifadə edirlər.

Seçimdə ilkin və son mərhələdə birbaşa menecer (bəzən daha geniş menecerlər dairəsi) iştirak edir. Vəzifə üçün tələblərin müəyyən edilməsində və kadr xidməti tərəfindən seçilənlər arasından konkret işçinin seçilməsində son söz ona məxsusdur.

Bir işçinin işə götürülməsindən əvvəl onun yerinə yetirəcəyi funksiyalar, vəzifələr və vəzifə öhdəlikləri, hüquqlar və təşkilatdakı qarşılıqlı əlaqələr aydın şəkildə başa düşülür. Əvvəlcədən tərtib edilmiş tələblər əsasında konkret vəzifəyə uyğun insanlar seçilir və müraciət edənlərin keyfiyyətlərinin tələblərə uyğun olmasına böyük əhəmiyyət verilir.

Bu baxımdan Amerika firmalarının “kadr seçimi fəlsəfəsi” müasir Yaponiya idarəetmə sistemindən fərqlənir. Yapon firmalarında müəyyən mənada “təşkilat insana uyğunlaşdırılıb”. İşçilərin seçilməsi zamanı, ABŞ-dan daha az dərəcədə, şəxsi potensiala və təhsilin keyfiyyətinə diqqət yetirərək, bir vəzifəyə dərhal daxil olmaq üçün zəruri olan xüsusi bilik, bacarıq və praktik təcrübəyə diqqət yetirilir. Bu, bir yapon işçinin və ya işçinin təşkilata, bir qayda olaraq, çox uzun müddətə qəbul edilməsi ilə izah olunur. Hətta Yaponiyanın ən yaxşı universitetlərinin məzunları da əvvəlcə adi vəzifələrə qəbul olunurlar. Xüsusi istehsalat bacarıqlarının və təcrübənin əldə edilməsi baxımından xüsusi təlimlər şirkətin özündə keçirilir. Yüksək və orta rəis heyəti üçün seçim də ilk növbədə şirkətin işçiləri arasından və staj prinsipi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. Böyük şirkətlərdə bütün HR sistemi ömürlük məşğulluğa uyğunlaşdırılıb. Yapon modelinin bütün vədlərinə baxmayaraq, aydındır ki, nadir istisnalarla Rusiya təşkilatlarının iqtisadi fəaliyyətinin hazırkı mərhələsində onu tövsiyə etmək və həyata keçirmək mümkün deyil.

Menecerlərin kadrlarla iş təcrübəsində vəzifələrin doldurulması üçün dörd əsas sxem mövcuddur: təşkilatdan kənar seçilmiş təcrübəli menecerlər və mütəxəssislərlə əvəz edilməsi; gənc mütəxəssislər və universitet məzunları ilə əvəz edilməsi; Mövcud vakansiyanı doldurmağa yönəlmiş “daxilidən” daha yüksək vəzifəyə irəli çəkilmə, habelə “menecerlər ehtiyatı”nın hazırlanması çərçivəsində irəliləmənin rotasiya ilə birləşməsi.

Vəzifələr üçün menecerləri seçərkən, bütün tələblərə ən yaxşı cavab verən namizədləri tapmaq ehtiyacından çıxış edirlər. Bu gün təşkilatlar öz işçilərini inkişaf etdirmək, bacarıqlarını artırmaq və daha böyük məsuliyyətlər götürmək üçün praktiki təlimlər keçirmək üçün ciddi səylər göstərirlər. Eyni zamanda, təşkilatda ixtisaslı namizəd çatışmazlığı ola bilər. Bütün hallarda (o cümlədən Yaxşı iş"ehtiyat" ilə) menecerlərin və mütəxəssislərin vəzifələrinin müsabiqə əsasında tutulması zəruri hesab olunur, yəni. vəzifəyə bir neçə namizədin nəzərə alınması ilə, tercihen kənar namizədlərin iştirakı ilə.

Təşkilatın işçiləri arasından vəzifə seçərkən nəzərə almaq lazımdır ki, işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi işçinin daha yüksək vəzifəyə yüksəldildiyi və ya başqa vəzifəyə keçirildiyi zaman onun imkanları haqqında tam məlumat vermir. Bir çox işçi bir səviyyədən digərinə keçərkən və ya funksional işdən xətt menecer vəzifəsinə keçərkən effektivliyini itirir və əksinə. Homojen funksiyalı işdən heterojen funksiyalarla işləməyə, əsasən daxili əlaqələrlə məhdudlaşan işdən çoxsaylı xarici əlaqələrlə işləməyə keçid - bütün bu hərəkətlər gələcək uğurun göstəricisi kimi fəaliyyətin qiymətləndirilməsi nəticələrinin dəyərini zəiflədən kritik dəyişiklikləri ehtiva edir.

Amerika praktikasında qəbul edilir ki, vəzifəyə olan tələblər o qədər dəqiq müəyyən olunmayana qədər düzgün kadr qərarları tapıla bilməz ki, fərdi namizədlər müəyyən edilmiş standartlarla ölçülə bilsin.

Amerika firmalarında rəhbər vəzifələrə namizədlər üçün tələblər müəyyən edilərkən, onlar aşağıdakı kimi formalaşdırıla bilən qaydalara əsaslanır.

Məmurun hər bir seçimi qaçılmaz bir kompromisdir - hətta ən yaxşı işçilərin də zəif tərəfləri var, seçimin açarı müəyyən bir vəzifə üçün hansı keyfiyyətlərin həqiqətən zəruri olduğunu və lazım olduqda laqeyd qala biləcəyini aydın şəkildə başa düşmək olmalıdır;

Bir vəzifəni yerinə yetirmək üçün müxtəlif keyfiyyət birləşmələri ekvivalent ola bilər.

Menecerlər və mütəxəssislər ümumi səhvə diqqət yetirməli və vəzifəyə tələblər qoyarkən işə daxil olmamışdan əvvəl malik olmalı olan keyfiyyətlərlə qəbuldan sonra əldə edilə bilən keyfiyyətlər arasında aydın fərq qoymalıdırlar. Əlavə ixtisas tələbləri tələb olunmadığı təqdirdə tətbiq edilməməlidir. Müraciət edənlərin az olduğu bir vəzifə üçün bu, xüsusilə arzuolunmazdır. Belə hallarda vəzifəyə qoyulan tələblər keyfiyyətlərlə məhdudlaşmalıdır ki, onlar olmadıqda namizəd işi yerinə yetirə bilməyəcək.

Keyfiyyət tələblərinin artması işçinin ümumi potensialının və gələcəkdə tələb olunacaq ixtisasların düzgün qiymətləndirilməməsinə təsir göstərə bilər.

Vəzifə üçün tələblərin dəqiq müəyyən edilməsi qiymətləndirmələrin qaçılmaz subyektivliyini aradan qaldırmalıdır.

Hər bir vəzifə üçün nəzərdə tutulan namizədlərin sayı nə qədər çox olarsa (ağlabatan məhdudiyyətlər daxilində), seçimin müsbət nəticələr verməsi ehtimalı bir o qədər çox olarsa, bir o qədər də bir sıra vacib məsələlərdə ciddi kompromislərə getmək lazımdır; keyfiyyətlər.

Yüksək menecmentin və ya başqa bir idarəetmə komandasının bir hissəsi olan bir vəzifə üçün ixtisas tələblərini müəyyən edərkən, üzvlərinin peşəkar və şəxsi xüsusiyyətlərinə görə bu komandanın fərdi zəifliklərini kompensasiya etməyə cəhd edə bilərsiniz. namizəd. Tədqiqatlar göstərir ki, təşkilatın ab-havası və digər idarəetmə üzvlərinin şəxsiyyətləri də bu vəzifəyə namizədlərin tələb etdiyi spesifik xüsusiyyətləri müəyyən edir.

Vakant menecer və ya idarəetmə mütəxəssisi vəzifəsinə namizədlərin seçimi bu vəzifəyə iddia edənlər arasından namizədlərin işgüzar keyfiyyətləri qiymətləndirilməklə aparılır. Bu zaman işgüzar və şəxsi xüsusiyyətlər sistemini nəzərə alan, aşağıdakı keyfiyyət qruplarını əhatə edən xüsusi texnikalardan istifadə olunur: 1) sosial və vətəndaş yetkinliyi; 2) işə münasibət; 3) bilik və iş təcrübəsi səviyyəsi; 4) təşkilatçılıq bacarığı; 5) insanlarla işləmək bacarığı; 6) sənəd və məlumatlarla işləmək bacarığı; 7) qərarları vaxtında qəbul etmək və həyata keçirmək bacarığı; 8) qabaqcıl kənarı görmək və dəstəkləmək bacarığı; 9) əxlaqi və əxlaqi xarakter əlamətləri.

Birinci qrupa aşağıdakı keyfiyyətlər daxildir: şəxsi maraqları ictimai maraqlara tabe etmək bacarığı; tənqidi dinləmək və özünü tənqid etmək bacarığı; ictimai fəaliyyətlərdə fəal iştirak etmək; yüksək səviyyədə siyasi savadlıdırlar.

İkinci qrup aşağıdakı keyfiyyətləri əhatə edir: verilmiş tapşırığa görə şəxsi məsuliyyət hissi; insanlara qarşı həssas və diqqətli münasibət; çətin iş; şəxsi intizam və başqalarının intizama riayət etməsi tələbləri: iş estetikasının səviyyəsi.

Üçüncü qrupa tutduğu vəzifəyə uyğun keyfiyyətlərə malik olmaq kimi keyfiyyətlər daxildir; istehsalın idarə edilməsinin obyektiv əsaslarını bilmək; qabaqcıl liderlik üsullarını bilmək; bu təşkilatda iş təcrübəsi (o cümlədən rəhbər vəzifədə).

Dördüncü qrupa aşağıdakı keyfiyyətlər daxildir: idarəetmə sistemini təşkil etmək bacarığı; işinizi təşkil etmək bacarığı; qabaqcıl idarəetmə üsullarını bilmək; işgüzar görüşlər keçirmək bacarığı; öz imkanlarını və işini qiymətləndirmək bacarığı; başqalarının imkanlarını və işini qiymətləndirmək bacarığı.

Beşinci qrupa aşağıdakı keyfiyyətlər daxildir: tabeliyində olanlarla işləmək bacarığı; müxtəlif təşkilatların menecerləri ilə işləmək bacarığı; vahid komanda yaratmaq bacarığı; çəkilişləri seçmək, təşkil etmək və təmin etmək bacarığı.

Altıncı qrupa məqsədləri qısa və aydın şəkildə formalaşdırmaq bacarığı kimi keyfiyyətlər daxildir; iş məktubları, əmrlər, göstərişlər tərtib etmək bacarığı; təlimatları aydın şəkildə tərtib etmək və tapşırıqlar vermək bacarığı; müasir idarəetmə texnologiyasının imkanları və ondan öz işində istifadə etmək bacarığı haqqında biliklər; sənədləri oxumaq bacarığı.

Yeddinci qrup aşağıdakı keyfiyyətlərlə təmsil olunur: vaxtında qərar qəbul etmək bacarığı; qərarların icrasına nəzarəti təmin etmək bacarığı; mürəkkəb mühitlərdə tez naviqasiya qabiliyyəti; münaqişə vəziyyətlərini həll etmək bacarığı; zehni gigiyena, özünü idarə etmək bacarığı; özünə inam.

Səkkizinci qrup yeni şeyləri görmək qabiliyyəti kimi keyfiyyətləri birləşdirir; novatorları, həvəskarları və novatorları tanımaq və dəstəkləmək bacarığı; skeptikləri, mühafizəkarları, retrogradları və macəraçıları tanımaq və neytrallaşdırmaq bacarığı: təşəbbüs; innovasiyaların saxlanılması və həyata keçirilməsində cəsarət və qətiyyət; cəsarət və ağlabatan riskləri götürmək bacarığı.

Doqquzuncu qrupa daxildir: dürüstlük, vicdanlılıq, ədəblilik, düzgünlük, təvazökarlıq, özünü idarə etmə, nəzakətlilik, əzmkarlıq, ünsiyyətcillik, cazibədarlıq, təvazökarlıq, sadəlik; görünüşün səliqəsi və səliqəsi; can sağlığı.

Hər bir konkret halda bu siyahıdan müəyyən vəzifə və təşkilat üçün ən vacib olan vəzifələr seçilir (mütəxəssislərin köməyi ilə) və bu vəzifəyə iddiaçının malik olmalı olduğu spesifik keyfiyyətlər onlara əlavə olunur. Müəyyən bir vəzifəyə namizədlərə qoyulan tələbləri müəyyən etmək üçün ən vacib keyfiyyətləri seçərkən, işə girərkən zəruri olan keyfiyyətlər ilə təyin edildikdən sonra işə alışaraq kifayət qədər tez əldə edilə bilən keyfiyyətlər arasında fərq qoyulmalıdır. vəzifəsinə.

Bundan sonra ekspertlər vakant vəzifəyə namizədlərdə keyfiyyətlərin olub-olmadığını və hər bir namizədin hər bir keyfiyyət üçün onlara nə dərəcədə malik olduğunu müəyyən etməyə çalışırlar. Bütün lazım olanlara ən tam sahib olan namizəd vakant vəzifə keyfiyyətlərə malikdir, bu mövqeyi tutur. Menecerlərin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi nümunəsi Cədvəldə verilmişdir. 6.3.

HR meneceri vakant vəzifəsinə namizədlər seçilərkən xüsusi üsullardan istifadə olunur (qiymətləndirmə və seçim üsulları Cədvəl 6.4-də verilmişdir).

Təşkilatlarda kadr seçimi kadrlar şöbəsinin əməkdaşları (HR menecerləri) tərəfindən həyata keçirilir. HR menecerlərinin funksiyalarına aşağıdakılar daxildir:

seçim meyarlarının seçimi;

seçim meyarlarının təsdiqi;

seçim söhbəti;

bioqrafik məlumatlar əsasında ərizə və anketlərlə işləmək;

işə qəbul haqqında söhbət;

sınaqların aparılması;

son seçim qərarı.

Seçim meyarlarını düzgün müəyyən etmək üçün müvafiq fəaliyyət növü üçün zəruri olan işçi keyfiyyətlərini dəqiq formalaşdırmaq lazımdır. Meyarlar elə formalaşdırılmalıdır ki, işçini hərtərəfli xarakterizə etsin: təcrübə, sağlamlıq və şəxsi xüsusiyyətlər. Hər bir meyar üçün tələblərin “referans” səviyyələri artıq təşkilatda çalışan və öz vəzifələrinin öhdəsindən layiqincə gələn işçilərin xüsusiyyətlərinə əsasən hazırlanır. .

İstehsalat şöbəsinin müdiri A.S.-nin sosioqramı. İvanova

Kadrların qiymətləndirilməsi və seçilməsi üsulları

Əfsanə

++ (ən çox təsirli üsul); + (tez-tez istifadə olunan üsul).

Əksər işəgötürənlər işçiləri aldıqları təhsilə görə seçirlər. Bərabər amilləri nəzərə alaraq, işəgötürənlər daha az təhsilə üstünlük verirlər. Bununla belə, bu xüsusiyyətlər işdəki müvəffəqiyyətlə əlaqələndirilməlidir və təhsil meyarları, şübhəsiz ki, yerinə yetirilən işin tələbləri ilə müqayisə edilməlidir. İşəgötürən təhsilin müddətini və məzmununu və onun sözügedən işə uyğunluğunu yoxlamalıdır.

Praktiki təcrübə işçinin bacarıq səviyyəsinin ən vacib meyarıdır. Buna görə də əksər işəgötürənlər təcrübəsi olan işçiləri işə götürməyə üstünlük verirlər. Təşkilatda təcrübəni ölçməyin bir yolu, insanın həmin təşkilatda işlədiyi vaxtı əks etdirən iş stajının müəyyən edilməsidir. İş təcrübəsi müxtəlif yollarla ölçülür: müəyyən bir təşkilatda işlənmiş ümumi vaxt, müəyyən vəzifədə iş vaxtı və s.

İfaçıdan müəyyən fiziki keyfiyyətlər tələb edən, adətən dözümlülük, güc və sağlamlığa endirilən bir çox iş növləri var. Bu məqsədlə, müvəffəqiyyətli işçilərin fiziki və tibbi xüsusiyyətləri müəyyən edilməli və meyar kimi istifadə edilməlidir, lakin yalnız işçilərin hamısı və ya əksəriyyəti onlara cavab verdikdə.

İşçinin ən vacib şəxsi xüsusiyyətlərindən biri onun sosial statusudur. Ailəyə məxsus, oturaq işçi bakalavrdan daha keyfiyyətli işə qadirdir. Ərizəçinin ikinci mühüm şəxsi xüsusiyyəti onun yaşıdır. Yaşa görə işçilərin seçilməsi üçün hər hansı bir xüsusi meyar təşkilatda işləyən uğurlu işçilərlə bağlı diqqətlə araşdırılmalıdır. Çox gənc və ya çox yaşlı işçilər ciddi seçimdən keçməlidirlər.

İşəgötürən tərəfindən bir vakant vəzifəni doldurmaq üçün namizəd üçün tələblərin formalaşdırılmasına bir nümunə verək .