Объявление о вакансии: требования к кандидатам. Требования работодателей к кандидатам без опыта Дополнительные требования к кандидату на должность

25.04.2018

Поиск работы с помощью интернета. Написание резюме

План занятия

1. Как правильно сформулировать свои требования и ожидания от новой работы. Поиск работы в Интернете.

2. Источники информации о вакансиях.

3. Принципы работы с вакансиями.

4. Как правильно составить резюме. Структура резюме.

Почему вы не указываете имя клиента, для которого вы занимаете текущее предложение о работе?

Не принимайте мотивационное письмо. В мотивационном письме вы скажете нам, почему вы являетесь подходящим человеком для принятия. Письменное письмо с мотивацией побудит вашего персоналиста заинтересоваться вашим человеком. Вот почему мы не указываем имена клиентов в предложениях о работе. В большинстве случаев мы предоставим вам эту информацию на личной встрече.

Что ждет меня в интервью в вашей компании?

Тогда вам решать, принимаете ли вы участие в процессе выбора для конкретного клиента. Вы получите обратную связь о своем резюме в течение 3 рабочих дней, или вас пригласят в личное интервью с нашим консультантом, личное интервью с нами займет от 30 до 90 минут, и вы узнаете о позиции и клиенте, для которого мы занимаем нашу позицию. В то же время мы соглашаемся на следующий шаг, как только у вас будет профиль позиции, и клиент заинтересован в встрече с вами, мы организуем встречу непосредственно у клиента. Только с вашего согласия мы имеем право использовать их для целей посредничества в работе. В противном случае мы не будем регистрировать вас в качестве заявителя. . Раздел или раздел.

5. Отправление резюме по электронной почте.

6. Сопроводительное письмо.

7. Правила прохождения собеседования.

8. Сайты, помогающие найти работу.

9. Алгоритм поиска работы с помощью сети интернет.

Данное занятие – это четкая пошаговая инструкция по эффективному поиску работы в сети интернет.

Когда вы приедете в наши офисы, мы просим вас заполнить анкету. Эта форма позволит нашим консультантам лучше работать с вашими материалами и найти более быстрое предложение. Заполнение вопросника занимает 10 минут. Цель состоит в том, чтобы вы чувствовали себя комфортно и избавлялись от ненужного стресса. Вы можете наслаждаться водой, кофе, который предложит наша дорогая мисс-ресепшн.

После завершения вышеупомянутой анкеты мы следуем структурированному интервью с одним из наших десятков великих консультантов. Вопросы, которые мы зададим вам, будут касаться вашего опыта, языковых навыков, личных качеств, квалификации и, конечно же, ваших идей и пожеланий относительно будущей работы.

Еще несколько лет назад взаимодействие между кандидатом и предполагаемым работодателем обычно подразумевало телефонные звонки, письма и личные собеседования. Сегодня все больше и больше людей ищут работу через Интернет, связываясь с работодателями и посылая свои резюме по электронной почте.

Онлайновый рынок труда развивается благодаря технологическим новшествам, осведомленности потребителей и возрастающему использованию Интернета. Возможности технологий, их радиус действия, скорость и экономическая эффективность являются неоспоримыми фактами в пользу существования и расширения онлайн-услуг по трудоустройству.

Таким образом, имея возможность выхода в Интернет и информационный ресурс по вакансиям города, любой человек может попытаться найти работу, а работодатель – работника через Интернет.

На этом занятии мы будем учиться находить работу – от поиска вакансии и составления и отправки резюме до получения результата поиска, т. е. до получения ответа.

Мы советуем вам взять с собой свое резюме, чтобы помочь вам в решении вопросов, которые повлияют на прошлые рабочие места. Задавайте вопросы честно и не бойтесь признаться, что у вас мало опыта или нет, вы не лжете. Подготовьте себе вопросы, которые вас интересуют в данной позиции.

Помните, первое впечатление очень важно. Второй человек занимает всего семь секунд, чтобы создать его для вас. Не переусердствуйте, вам не нужно делать кампанию себя из интервью, желая управлять земным шаром - это не правильный путь. Вы можете помочь нам найти подходящее предложение для вас.

Прямо на экране мы покажем, как это сделать просто и быстро.

Какой бы способ поиска работы вы ни выбрали – вам всегда будет необходимо резюме. Как правильно его составить, каким оно должно быть, каких ошибок необходимо стараться избежать при его составлении, как правильно отправить резюме по электронной почте – об этом пойдет речь далее.

Австралия является одной из немногих стран в мире, которая предлагает автоматические разрешения на работу для каждой студенческой визы . Фактически, это означает, что вы работаете 20 часов в неделю. Это неполная работа . В свободное время между занятиями и после курса вы можете работать даже на неопределенный срок .

Вы можете официально начать работать до первого дня учебы, но вы можете искать работу раньше. В один момент возможно иметь еще больше работодателей , официально со временем вы не должны нарушать 20-часовой недельный лимит. Иностранные студенты часто работают в сфере гостеприимства, обслуживания и т.д.

Изучаем спрос и требования работодателей (сайты, СМИ и т. д.)

Определившись с отраслью, видом деятельности и уровнем должности, начинаем изучение рынка труда. Запасаемся газетами и журналами о работе, выискиваем в интернете все региональные сайты с предложениями работодателей и смотрим, читаем, считаем. Просмотрев предлагаемые вакансии, вы сможете очень приблизительно нарисовать общую картину : какие специальности наиболее востребованы, с полной или частичной занятостью, возможная зарплата - от минимальной до максимальной. Теперь проанализируйте основные требования, которые предъявляют работодатели к соискателям: возраст, образование, знания, навыки и умения, стаж работы и прочее. Есть ли у вас нужные качества?

Если вы хотите найти работу в той области, где вы работаете в Чешской Республике, подумайте, что это может занять некоторое время. Хотя это далеко не исключено, это всегда зависит от вашего английского уровня , а также от времени, когда вы можете работать. Студенты языковых школ обычно имеют свободный день, вечер и выходные. Когда вы изучаете профессиональный курс, у вас больше времени на работу.

Перечень предъявляемых соискателями требований к будущей работе весьма разнообразен. Большинство соискателей в первую очередь обращают внимание на предлагаемый работодателем размер оплаты их труда. В число основных требований к будущей работе входят также пожелания к будущей должности, графику и месту работы.

Дело в том, что если вы продлеваете срок действия визы на срок менее 6 месяцев выше этого предела, вы также получите более низкую ставку в этом налоговом году . Если вы поедете в Австралию по так называемой изависимой визе, вы и ваш партнер можете работать. За исключением того, что в течение срока действия визы он ограничивается рабочим ограничением и не проводит различия между периодами обучения и праздниками.

Если ваш работодатель платит так называемую «Супернауку», вы можете подать заявку на возмещение после ухода из Австралии. Так называемая «зависимая виза» также получит разрешение на работу вашего партнера. Если вы хотите найти работу в Австралии, вы должны осознать свои реальные возможности . Это означает не только ваши знания английского языка и знания, но и время, с которым вы можете работать. Хотя работа в кафе для выпечки хлеба или, например, в здании, обычно в течение дня, в барах и клубах и в некоторых ресторанах, спрос на сотрудников в основном на вечер, когда ресторан служит гостям. поэтому работа более подходит для большинства студентов, у которых есть ежедневная форма обучения.

Составляем резюме.

Цель: Укажите точное название должности, которую хотите получить. Ее формулировка должна точно совпадать с тем, как она заявлена работодателем.

Ошибки: Некоторые вместо должности пишут «хотел бы получить , которая бы соответствовала моему образованию и опыту работы и могла бы принести пользу вашей компании для ее дальнейшего успешного развития». Такого рода формулировка вызывает недоумение у работодателя и не находит поддержки. Ясно, что сам человек плохо себе представляет, чем бы конкретно он мог заниматься и как бы предлагает работодателю решить кроссворд - внимательно изучить резюме и найти верный ответ, проставив его в графу «должность».

При поиске работы необходимо проявлять осторожность в чрезмерной квалификации, так называемой переоценке.

Скорее, недостаток, и вам может быть отказано из-за слишком высокой квалификации . Работодатели пытаются найти людей, которые, как правило, стоят в этом положении.

Австралия имеет стабильную и сильную экономику, а безработица в большинстве городов составляет лишь 5-6%. Доходы в Австралии в 3 раза выше, чем в США. Самый быстрый способ получить работу - это общение. Создайте идеальное резюме и поиск. Личный контакт не может ничего заменить. Австралийцы очень общительные и дружелюбные люди. Остановитесь, посещая школу в нескольких ресторанах, спросите менеджера, ищут ли они кого-то и дают ему свое резюме. Даже когда вы разговариваете с незнакомцем, которого вы встречаете в парке, вы можете устроиться на работу.

Не указывайте несколько должностей сразу. Это снизит ваши шансы. Компании требуется специалист на определенную должность.

Максимально использовать глаголы действия.

Необходимо быть предельно конкретным в выборе формулировок:
Не следует писать: занимался обучением; помогал уменьшить ошибки; · быстро усваиваю новые знания	· обучил двух новых служащих;
Не будьте многословны и избегайте пассивных форм:
Не следует писать: · отвечал за выполнение; · находил применение следующим возможностям; · нес ответственность за.	· выполнил; · эффективно использовал; · отвечал за.
Предпочитайте позитивную информацию негативной
Не следует писать: · улаживал жалобы на; · препятствовал снижению доли продаж; · перешел с должности.	· помогал клиентам в; · повысил потенциал продукта на рынке; · продвинулся на должность.
Концентрируйте внимание на Ваших достижениях
Не следует писать: · проработал там три года; · выполнял дополнительную работу.	· получил повышение в должности и два повышения оплаты; · всегда выполнял работу в срок.

Образование.

Укажите, где, когда и какое учебное заведение окончили, а также (если недавно закончили вуз) какие были оценки, если, конечно, они являются Вашим «плюсом». Если вы занимались в вузе или сейчас занимаетесь наукой, укажите научную специализацию, ученую степень, ученое звание.

Необходимо перечислить всевозможные награды различных конкурсов, олимпиад, конференций, наличие «красных» дипломов и т.д. Пишите подробно, указывайте факультет, специализацию. Не забудьте также о курсах повышения квалификации и стажировках, даже если они были однодневными.

Не следует писать, какую школу вы закончили и с какими отметками: может сложиться впечатление, что Вам больше нечем похвастаться.

Дополнительные данные.

Если этого требует специфика будущей работы, то обязательно укажите:

1. Владение иностранным языком. Не следует завышать уровень знания Вами иностранного языка : Вам придется работать, возможна предварительная проверка уровня Ваших познаний работодателем или кадровым агентством. Обычно принята следующая градация: начальный уровень , хорошее знание, свободное владение.
2. Работа с компьютером. Если вы не программист и не продвинутый пользователь, мы рекомендовали бы проконсультироваться со знающими людьми , как правильно называются пакеты, с которыми вы работаете. Нужно указать владение бухгалтерскими программами , а также специальными программами, например, графическими редакторами . Также необходимо отметить знание интернет и умение пользоваться электронной почтой, что не совсем одно и то же, как это представляется некоторым.
3. Знание оргтехники. Предполагает умение работать с офисными мини-АТС, ксероксом, факсом.

Первый случай - если ваши рекомендатели согласны общаться с вашими будущими работодателями о вас и ваших успехах. Конечно, размещать в своем резюме номер телефона бывшего директора можно только в том случае, если директор дал на это согласие.

Таким образом, вы информируете потенциального работодателя , что позвонив по указанным номерам, он получит личную рекомендацию людей, с которыми вы ранее работали.

Второй вариант - когда бывший руководитель или партнер (а может - клиент) пишут вам рекомендательное письмо по всей форме: на фирменном бланке, с подписями и печатями и так далее. Такое письмо вы можете отснять в нескольких экземплярах и на собеседованиях показывать оригинал, а копию присоединять к резюме.

Таким образом, если у вас есть рекомендательное письмо и если вы отправляете резюме факсом или электронной почтой, в тексте резюме можно указать , что у вас есть рекомендательные письма таких-то людей и что при личной встрече вы эти письма можете продемонстрировать.

Что лучше? Трудно сказать однозначно. Кто-то из работодателей больше верит личному контакту с рекомендателем и уверен, что письмо можно подделать. Кто-то не доверяет телефонным звонкам , будучи уверен, что ответить могут подставные лица , но при этом верит фирменным бланкам . Таким образом, можно просто не угадать для отдельно взятой вакансии...

Оформление (шрифт, стиль).

Стиль написания резюме:

· краткость;

· конкретность;

· честность.

Избегайте использовать местоимение я .

Проследите, чтобы Ваше резюме было оформлено в одном стиле.

Выбирайте стиль, который легко читается (большие поля, не мелкий шрифт , достаточное расстояние между строками и т.п.).

2. Перечисление руководящих должностей свидетельствует о достаточно высоких амбициях, и, возможно, должность финансового менеджера рассматривается как "проходящая" или запасная, на которой кандидат не планирует работать длительное время.

3. Из образца резюме не ясно, каким профессиональным опытом в области финансового менеджмента обладает кандидат.

4. Можно предположить, что он работал в небольших компаниях , где, помимо финансовых вопросов , решал также хозяйственные и организационные.

5. У кандидата нет московской прописки, что для многих компаний является важным при первичном отборе кандидатов. Именно первичном, когда поступает много резюме, этот критерий для многих является определяющим. Однако, если кандидат является профессионалом в своей области, о прописке часто не вспоминают.

6. Из резюме очевидно, что у кандидата отсутствует базовое профильное образование.

Это резюме могло бы выглядеть иначе (см. вариант ниже).

Образец резюме № 2

Преимущества нового образца резюме:

1. Указана единственная должность, поэтому нет явных оснований предполагать, что кандидат рассматривает и другие должности.

2. В разделе "Образование" оставлена информация только о профессиональном образовании . Аграрный университет специально указан аббревиатурой, чтобы сосредоточить внимание работодателя на специальности, а не на профиле учебного заведения.

3. Указана численность сотрудников в компаниях. Руководящая должность в небольшой компании часто по уровню необходимой квалификации и объему задач соответствует должности специалиста в крупной компании, а именно на эту должность претендует Сергей.

4. Более точная формулировка должности на последнем месте работы делает акцент на профессиональной деятельности, позволяет уйти от трактовки должности заместителя директора как руководителя, ответственного за широкий круг вопросов.

5. Выделенный раздел "Профессиональный опыт" не только подробно раскрывает то, чем приходилось заниматься, но может заинтересовать тех работодателей, которые ищут сотрудника для выполнения аналогичного круга обязанностей.

6. Указана заработная плата . Именно такова заработная плата финансового менеджера в крупной компании. Заданная планка является реальной для Сергея и отсекает непривлекательные предложения.

Сайты, помогающие найти работу

Сайты предназначены для пользователей, которые хотели бы найти работу самостоятельно. На сайтах представлена детальнейшая информация о всех существующих вакансиях, с указанием реквизитов всех организаций, с помощью которых самостоятельное трудоустройство может быть успешным.

Если вы знаете адрес сайта, вам необходимо ввести этот адрес в строке поиска. Адрес сайта в сети всегда пишется латинскими символами. И нажав на Е nter на клавиатуре, вы попадаете на страничку.

Набрав другой адрес в адресной строке, вы получите содержимое другого ресурса (другой сайт).

Если вы не знаете названий сайтов, представляющих просмотр вакансий, можно воспользоваться стандартной схемой поиска в Интернете, наиболее эффективным будет поиск на основе тематического запроса, набираем -Каменск-Уральский вакансии. В результате Вы получите список найденных страниц, выбирайте по краткому описанию интересующую Вас информацию.

Работа в Каменске-Уральском и вакансии Каменска-Уральского

Поиск работы в Каменске-Уральском дело не легкое, так как город небольшой и найти хорошую и достойную работу не так-то просто. Сайт работа ру в Каменске-Уральском предлагает своим клиентам обширную базу, в которой каждый человек может подобрать для себя подходящую вакансию или оставить резюме. Работа в Каменске-Уральском предлагает своим клиентам только свежие и новые вакансии Каменска-Уральского , что значительно сэкономит Ваше время на поиске работы.

Портал предлагает обширную базу для поиска работы совершенно бесплатно.Искать работу в Каменске-Уральском можно просматривая вакансии, или же оставить свое резюме на сайте. Это более эффективный способ поиска работы, так как не все работодатели оставляют на сайте вакансии. Некоторые из них просто просматривают базу резюме и подбирают для себя потенциального сотрудника.

Популярные кадры.

Агенство Superiob . ru выяснило, какие кадры самые популярные на рынке труда.

Безусловное первенство у менеджеров по продажам: в них нуждается 7,5% рынка труда. Почетное второе место заняли инженеры (их рейтинг равен 6%. У «синих воротничков» третье место, и только 5,5%.

Вакансия «Продавец» занимает 4-место (их ищут почти 5% работодателей.

Неквалифицированные рабочие (дворники, грузчики) поднялись на пятую позицию (2,9%), обогнав бухгалтеров (2,6%) и торговых представителей (2,5%)

Алгоритм поиска работы с помощью сети интернет.

Поиск работы в поисковой системе Яндекс.

Необходимо на стартовой странице зайти в каталог РАБОТА.

В появившемся окне выбрать необходимую ПОДРУБРИКУ (Цифрами показано количество сайтов в подрубрике)

Или зайти на сайты в рубрике РАБОТА. Здесь осуществляется поиск работы по базе резюме и вакансий в разных городах России и за рубежом.

Если Вы ищете работу в Каменске-Уральском, необходимо на стартовой странице ЯНДЕКС зайти в каталог САЙТЫ КАМЕНСКА-УРАЛЬСКОГО. Выбрать рубрику РАБОТА и воспользоваться одним из сайтов.

Поиск работы можно осуществлять и в других поисковых системах.

В поисковой системе Rambler алгоритм поиска аналогичный. На стартовой странице в каталоге ТОП 100 выберете рубрику РАБОТА, где вам будет предложен список сайтов.

В поисковой системе GOOGLE на стартовой странице нажмите кнопку ЕЩЕ (вверху), далее – ВСЕ ПРОДУКТЫ – далее выберете – КАТАЛОГ. Перейдите по ссылкам БИЗНЕС – РАБОТА.

В появившемся окне Вы сможете осуществить поиск сайтов по отраслям, по регионам, поиск работы, работа в сети. Для того чтобы подать заявку на любой сайт, необходимо зарегистрироваться.

Соискателю: требования к будущей работе

Перечень предъявляемых соискателями требований к будущей работе весьма разнообразен. Большинство соискателей в первую очередь обращают внимание на предлагаемый работодателем размер оплаты их труда. В число основных требований к будущей работе входят также пожелания к будущей должности, графику и месту работы.

Требования к будущей должности складываются из вносимого в трудовую книжку работника названия должности, характера работы и функциональных обязанностей работника. Безусловно будущая должность должна соответствовать профессии соискателя, его карьерным целям. Если образование соискателя и его предыдущий профессиональный опыт соответствуют его карьерным целям, это значительно облегчит для соискателя поиск подходящих вакантных должностей. Но в том случае, если соискатель решил сменить сферу деятельности и профессию, устроиться на работу будет значительно сложнее. Если, тем не менее, хочется попробовать себя в новой должности , в этом случае рекомендуется попытаться сначала устроиться на работу на должность ассистента или помощника, предварительно изучив интересующую тематику на специализированных курсах либо самостоятельно. Кроме того, скорее всего на первых порах придется поступиться своими пожеланиями к оплате труда. И только набравшись достаточного опыта , можно будет требовать от работодателя повышения вознаграждения за труд либо искать новую работу с более высокой заработной платой.

Для узких и опытных специалистов весьма важен перечень должностных обязанностей, самостоятельность при осуществлении трудовых функций , перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Формальное название должности должно соответствовать фактическим должностным обязанностям , иначе при смене работы придется объяснять новому работодателю причины расхождений. В последнем случае помогут рекомендательные письма и устные рекомендации с предыдущего места работы. Соискатели, как правило, негативно относятся к ситуации, когда запись в трудовой книжке не соответствует или не полностью соответствует выполняемым ими функциям. Согласие соискателя на такую работу может быть обусловлено либо трудной ситуацией и острой потребностью в заработке, либо благоприятными прочими условиями работы, предлагаемыми работодателем.

Требования к графику и месту работы, безусловно, очень важны. Тем не менее многие соискатели готовы к переработкам, ненормированному рабочему дню, неудобному графику, большим затратам времени на поездку до места работы или необходимости добираться до работы несколькими видами транспорта по следующим причинам. Одних привлекает предлагаемая заработная плата, за которую они согласны «переработать» или потратить лишнее время на дорогу. Другие - особенно молодые специалисты - стремятся к профессиональному развитию , быстрому освоению профессии и карьерному росту, ради чего также готовы много трудиться и далеко ездить. Возможны и другие причины, например, если поблизости от места жительства соискателя нет подходящей для него работы.

Большинство соискателей стремятся работать в стабильных крупных компаниях . Это придает им уверенности в завтрашнем дне . При этом следует помнить, что в молодых динамично развивающихся компаниях зачастую у работников есть гораздо большие перспективы карьерного роста и продвижения по службе, а в небольших компаниях - возможности расширения своих функциональных обязанностей и профессионального развития.

Теперь о карьерных перспективах . Важно определиться, планируете ли Вы карьерный рост в данной компании или же будете искать новую работу, проработав в компании некоторое время и набравшись нужного Вам опыта. Проблема в том, что не все вакантные должности предполагают карьерный рост или какое-либо перемещение внутри компании. Например, если работодатель ищет секретаря, он вряд ли возьмет на работу человека, планирующего профессиональный или карьерный рост, поскольку это означает, что в скором времени ему придется искать нового секретаря. Следует помнить, что некоторые работодатели отрицательно относятся к карьерным амбициям соискателей.

Порядок оплаты больничных листов и отпусков работников в организации.

Психологический климат в коллективе и корпоративная культура, методы работы в организации, стиль общения сотрудников также являются факторами, способными повлиять на выбор места работы. Однако подробно изучить эти факторы, как правило, удается, только отработав в организации определенный срок. Зато оценить возрастной состав коллектива, офисный стиль одежды, организацию рабочих мест, ритм работы можно еще во время собеседования.

Большинство соискателей отрицательно относятся к многоступенчатой структуре собеседований. Они считают нецелесообразным приезжать в компанию на собеседование несколько раз. Однако в дополнительных этапах собеседования есть и свои плюсы. Первое впечатление от компании может быть обманчиво. Приехав в организацию во второй раз, соискатель может уже более взвешенно и детально оценить компанию, ее сотрудников, удобство офиса и другие факторы. На повторном собеседовании он сможет задать вопросы, которые выпали из его поля зрения в первый раз. Как правило, повторное собеседование проводит уже не менеджер по персоналу, а занимающий руководящую должность специалист. Хорошо, если это будет Ваш непосредственный руководитель, поскольку именно с ним наиболее тесно предстоит работать и перед ним отчитываться.

Мы привели далеко не исчерпывающий перечень требований соискателей к будущему месту работы. Пожелания каждого соискателя к будущей работе существенно отличаются друг от друга. Наше кадровое агентство сталкивалось с ситуациями, когда претенденты на одну и ту же вакантную должность , имевшие схожие образование и опыт работы, предъявляли диаметрально противоположные требования к будущему месту работы. Осуществляя подбор персонала, наше кадровое агентство учитывает как требования работодателя к деловым качествам соискателей, так и пожелания соискателей к будущей работе, поскольку заключение трудового договора и эффективное сотрудничество невозможны без учета интересов обеих сторон трудовых отношений.

ПЕРЕЧЕНЬ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ

Перечень требований к кандидату (который иногда называется перечнем требований при приеме на работу, требованиями к персоналу или спецификацией работы) определяет, какое образование, дополнительное обучение, квалификация, профессиональный опыт и компетентность/компетенции требуются от работника, занимающего определенную должность.

Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом:

Технические компетенции – то, что работнику необходимо знать и уметь делать, чтобы исполнять свою роль, включая любые требуемые специальные способности или навыки;

Требования к поведению и установкам – типы поведения, необходимого для того, чтобы человек успешно справлялся с ролью, будут связаны с базовыми ценностями и основной схемой компетенции организации – это гарантирует совместимость отобранных людей с культурой организации. Однако необходима и специфичная для роли информация; ее собирают на основе анализа характеристик нынешних работников, успешно справляющихся со своей ролью. Определяя требования к поведению, можно вычленить информацию о необходимых установках, т. е. о том, какого рода установки с максимальной вероятностью ведут к необходимому поведению и успешному выполнению работы;

Квалификация и дополнительное обучение – рабочая, техническая или гуманитарная специальность или дополнительная профессиональная подготовка, которую кандидат должен иметь;

Профессиональный опыт – в частности категории работы или организаций; типы достижений и виды деятельности, которые, по всей видимости, будут предполагать успех в будущем;

Требования, связанные со спецификой работы, – достижения в каких-то конкретных сферах деятельности ожидаются от работника, например развитие новых рынков, увеличение продаж или внедрение новых систем;

Соответствие организации – корпоративная культура (например, формальная или неформальная) и способность кандидата в ней работать;

Особые требования – командировки, работа в вечернее и ночное время, разъезды и т. д.;

Удовлетворение ожиданий кандидата – в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении возможностей карьерного роста, повышения квалификации, стабильности работы и т. д.

Требования к поведению и установкам кандидата являются основой структурированного интервью (см. гл. 28). Как сообщает Competency and Emotional Intelligence (2004), Brittania Building Society (Британское строительное общество) принимает людей на работу, руководствуясь в первую очередь установками кандидата, его навыки и способности стоят на втором месте. Разработка этого процесса включала в себя картирование ценностей Общества и его базовых компетенций, идентификацию тех вопросов, основанных на компетенции, которые необходимо задать кандидату, определение обычных типов ответов, которые может дать кандидат, и их связь с ценностями организации.

В ролевом профиле (гл. 12) изложены ожидания и требования к компетенции, которыми можно воспользоваться при проведении интервью (подбор персонала на основе компетенций более подробно рассматривается далее). Однако для того чтобы дать кандидатам полное представление о сроках, условиях и перспективах карьерного роста, вероятно, требуется больше информации. Пример требований к кандидату приведен на рис. 27.1.

РИСУНОК 27.1

Перечень требований к сотруднику отдела ЧР

Самая большая опасность, которой необходимо избежать на данном этапе, – это завышение требований к компетенциям и квалификации. Стремление к лучшему – естественно, но если установить нереально высокий уровень для кандидатов, это затруднит их привлечение и приведет к недовольству в ситуации, когда они обнаружат, что в их способностях не нуждаются. Занижение требований может быть не менее опасным, но это происходит значительно реже. Лучше всего разграничить обязательные и желательные требования.

После того как требования установлены, их следует разнести по соответствующим разделам. Это можно сделать различными способами. Простейший подход – перечислить и выделить обязательные и желательные требования по ключевым разделам: компетенции, квалификация и дополнительное обучение, профессиональный опыт. Можно предоставить дополнительную информацию относительно требований, связанных со спецификой работы. Конечно, в отдельном пункте необходимо обстоятельно объяснить условия работы.

В качестве альтернативы можно использовать одну из традиционных систем классификации. Самыми известными являются схема, разработанная Роджером (1952), которая включает семь разделов, и система классификации, созданная Д. Манро-Фрейзером (1954), состоящая из пяти разделов.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Финансы и кредит автора Шевчук Денис Александрович

100. Очередность удовлетворения требований кредиторов Вне очереди покрываются судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также удовлетворяются требования

Из книги Биржевая игра [Сделай миллионы, играя числами] автора Джонс Райан

РОЛЬ ТРЕБОВАНИЙ ПО МАРЖЕ Требования по марже - это просто сумма средств, необходимых в качестве залогового обеспечения для заключения сделки, обычно это делается в сфере фьючерсной торговли или при выписывании опционов. Размеры требований устанавливают биржи, на

Из книги Бухгалтерский учет и налогообложение от создания до ликвидации организации автора Красова Ольга Сергеевна

3.4 Удовлетворение требований кредиторов После того как промежуточный ликвидационный баланс утвержден и согласован с регистрирующим органом, можно приступить к погашению долгов.Ликвидационная комиссия, назначенная для осуществления ликвидации организации, обязана

Из книги Вмененка и упрощенка 2008-2009 автора Сергеева Татьяна Юрьевна

3.2. Соблюдение требований и ограничений при переходе на УСН Если вы решили перейти на «упрощенку», необходимо проверить, вправе ли организация или индивидуальный предприниматель применять упрощенную систему налогообложения, ведь этот спецрежим подходит не

Из книги Настольная книга по внутреннему аудиту. Риски и бизнес-процессы автора Крышкин Олег

Соблюдение требований трудового законодательства Практически на всем протяжении процесса «Управление персоналом» необходимо учитывать требования российского законодательства. В принципе аудит процесса может быть построен исключительно на проверке соблюдения

Из книги Управление дебиторской задолженностью автора Брунгильд Светлана Геннадьевна

Законность требований. Психология кредитора Известно, что почти каждого покупателя, пытаясь убедить в необходимости расплатиться, просят, уговаривают, вразумляют, стыдят, пугают.Изучение клиента и причин его просрочек характеризуется вопросами: «Почему вы не платите?»,

Из книги Карта и территория. Риск, человеческая природа и проблемы прогнозирования автора Гринспен Алан

автора Армстронг Майкл

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ То, какое количество и какие категории работников требуются, следует определить в программе найма, составленной на основе плана по управлению человеческими ресурсами. Кроме этого, могут возникнуть потребности во временных работниках или в новых

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

СОБЕСЕДОВАНИЕ, ПЛАНИРУЕМОЕ В СООТВЕТСТВИИ С ПЕРЕЧНЕМ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ Перечень требований к кандидату, описанный в гл. 27, является хорошей основой для структурированного собеседования. Целью является получение информации по каждому из основных пунктов, чтобы

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕВЫХ ТРЕБОВАНИЙ Фундаментом управления показателями труда является ролевой профиль, определяющий роль в терминах ожидаемых ключевых результатов, того, что работник, исполняющий данную роль, должен знать и уметь делать (компетентность), и того, как он

Из книги Управление проектами от А до Я автора Ньютон Ричард

Сбор требований Прежде чем начинать проект, обязательно нужно знать, какой результат (продукт) вы хотите получить. И порой этот продукт необходимо описать самым тщательным образом. Иными словами, нужно знать, какие требования заказчик предъявляет к продукту. Полный набор

Из книги Управление отделом продаж автора Петров Константин Николаевич

Анализ требований к кандидатам Формулирование требований, которым должен удовлетворять претендент для успешной работы на той или иной должности в сфере продаж, представляет самую трудную часть процесса подбора торговых сотрудников. Менеджер по продажам или

Из книги Бархатная революция в рекламе автора Зимен Сержио

автора Салливан Эд

Формулирование требований Когда установлено общее видение проекта и достигнуто понимание пользовательских проблем, пора переходить к определению требований. Как сформулировать требования, насколько подробными должны быть формулировки и как ничего не упустить?Общие и

Из книги Время - деньги. Создание команды разработчиков программного обеспечения автора Салливан Эд

Анализ требований Когда требования сформулированы, но ещё не утверждены, разумно проанализировать их в целом и каждое по отдельности. Требования к новой программе нужно отбирать очень тщательно. Многие просто берут список требований, не анализируя его с точки зрения

Из книги Время - деньги. Создание команды разработчиков программного обеспечения автора Салливан Эд

Утверждение требований Многие ошибочно считают, что сформулировав требования, они готовы к распределению заданий и планированию проекта. Это не так. Нужно выполнить ещё два важных действия: провести техническую экспертизу основных факторов риска, связанных с

Требования к кандидату на должность менеджера по продажам зависят от того, чем конкретно он будет заниматься. Сначала определитесь, кого вы ищите - менеджера для холодных звонков, менеджера, который занимается продажей теплым лидам, или аккаунт-менеджера. От этого зависят и требования, и портрет потенциального работника, и вопросы на собеседовании. Подбор персонала на холодные звонки кардинально отличается от подбора на должность аккаунта, например. Если вы ищите универсала, приготовьтесь к тому, что найти хорошего кандидата будет сложно.

Главные качества любого менеджера по продажам - адекватность, трезвая оценка собственных способностей, желание развиваться, и, конечно, высокая мотивация. Такой сотрудник должен всегда быть «немного голодным» до денежного вознаграждения. Человек с хорошей финансовой ситуаций (пассивный доход или родители) не будет должным образом сворачивать горы.

Найм менеджера для холодных звонков - довольно простое дело. Здесь не нужны особые навыки или таланты:

• смелость (не так-то просто начать разговор с незнакомым человеком);
• устойчивость к стрессам и отказам;
• работоспособность и высокая мотивация к работе;
• четкая дикция и приятный голос;
• умение слышать клиента и «считывать» его потребности.

Отдел продаж по холодным звонкам часто отличается высокой текучкой. Это нормально. Не стремитесь найти человека на ближайшие 10 лет, часто из этой должности вырастают через 2-3 года.

Для продавца второго этапа продаж выделяем другие характеристики:

• знание техник продаж;
• знание способов борьбы с возражениями;
• отличное знание продукта;
• ответственность и пунктуальность (поставил задачу - выполнил задачу);
• умение вести переговоры и разрешать конфликты.

Профессиональные качества менеджера по продажам теплым лидам должны быть очень высокими, вам нужен настоящий эксперт. Это важно.

Аккаунт-менеджеру нужно:

• дружелюбие и умение поддерживать контакт с клиентом;
• неравнодушие к результату, который получит клиент;
• ответственность;
• умение планировать дела, и содержать документы в порядке;
• пунктуальность.

Личностные качества аккаунт-менеджера по продажам отличаются от остальных. Это должен быть друг клиенту, а не агрессивный продавец.

Для универсальных бойцов надо определить приоритет. Что самое важное, чем будет заниматься работник? И исходите из своего бизнес-процесса. Наиболее эффективно определять менеджера в ту или иную группу по результатам собеседования. Задавайте вопросы, как прямые, так и косвенные. Например, чтобы проверить смелость, можно предложить сделать первый звонок прямо на собеседовании. А неравнодушие к результату можно проверить, спросив про ситуацию, в которой кандидат проявил это качество.

Мы разобрали основные качества менеджера по продажам. Рекомендуем после собеседования пройти по списку, насколько соискатель подходит под требования.
Не забывайте учитывать особенности вашей компании.

Отличных вам соискателей и успешного коллектива!

Bебинары и события:

Бесплатный курс «Руководитель отдела холодных продаж»

Пройди онлайн-курс по холодным звонкам от сервиса Скорозвон и получи именной сертификат.

Бесплатный вебинар «Как увеличить продажи в 2-3 раза»

10 октября Дилара Музафарова расскажет, как построить конвейер продаж холодными звонками. Вы получите пошаговую программу действий.

• Разделение менеджеров
• Портреты менеджеров
• Поиск сотрудника
• Как написать скрипты
• Базы для звонков и конверсии
• Контроль и эффективность

Работодатель описывает желаемые требования к кандидату. Обычно, такими требованиями являются требования к опыту, к навыкам, к его образованию и к личным качествам. Но какие существуют особенности? Что подразумевается за такими формулировками?

Что требуют?

Требования работодателя всегда касаются опыта, навыков и образования. Нередко работодатели хотят знать и личные качества кандидата.

Чем конкретнее и подробнее в объявлении о вакансии описаны требования, тем проще сориентироваться кандидату, стоит ли на него откликаться. Если текст подробный, то мы можем мысленно поставить компании большой плюс, так как работодатель дает понять кандидату, что требуется от специалиста на предлагаемую должность. В хорошем тексте эти формулировки будут поставлены четко и ясно, никаких расплывчатых фраз не будет. Это означает, что работодатель четко понимает какой сотрудник ему нужен.

Но зачастую информация дается расплывчатая, неясная, которую нужно собирать по крупицам. Объявление, которое содержит минимальное количество информации, при этом за высокую заработную плату является признаком мошенников . Запомните, что работодатель не будет платить высокую заработную плату за обязанности по типу этого: Свободный график. Работа с людьми. Еще указан и возрастной ценз- от 18 до 50 лет, за оплату труда в размере- от 13 до 60 тысяч. А в образовании кандидатов указано "среднее специальное, высшее, незаконченное высшее". О таком и речи быть не может.

Требование к опыту

Профессиональный опыт, обычно, указывают в годах. Типичными требованиями являются 1-3 года работы, по определенной специальности может составлять 3-5 лет.

Но иногда можно встретить вакансии, где работодатель требует, чтобы опыт работы был не менее 6 лет, а иногда и более- при этом должность может быть рядовая. В таком случае можно выделить две причины таких формулировок:

1. Это может указывать на своеобразные представления работодателя;
2. Либо работодатель хочет взять на работу профессионального сотрудника, но формулировать правильно требования не умеет.

Если в объявлении на вакансию в графе требования вы увидите "обязательно", "строго обязательно" и так далее, то не стоит тратить время на такую вакансию, если вы знаете, что на все 100% не подходите. В таком случае, вы просто потратите время и силы, а на собеседование вас никто не пригласит. Поэтому сосредоточьтесь на вакансиях, которые подходят вам.

Если работодатель описывает какое- то требование словом "желательно", то не имея такого опыта, вы можете смело направлять туда резюме. Это означает, что компания рассмотрит всех кандидатов, но приоритетнее будут те, у кого есть этот желательный опыт. Однако, даже если и есть такие навыки, которые нужны работодателю, не факт, что именно такого кандидата возьмут на работу, он просто может не подойти по другим параметрам.

Каждому важно помнить, что каждый год работы, получение опыта и навыков имеет свою стоимость на рынке труда . Каждый работодатель это понимает и не будет писать лишних требований. Если же работодатель хочет получить максимум для компании, заплатив минимум, то от такой работы следует отказаться, либо вести переговоры о более высокой заработной плате.

Требования к образованию

В объявлении о вакансии чаще всего указывается тип образования. Это понятно, ведь работодатель хочет убедиться, что соискатель имеет достаточный уровень подготовки и разбирается в своей профессиональной сфере.

В редких случаях работодателем указывается конкретный университет, который должен закончить кандидат. Причины определенного университета могут быть разные, но если вам интересна вакансия, стоит подумать, как более выигрышно для вас преподнести свои достоинства, опыт, чтобы законченный вами вуз не бросался в глаза. Самым простым путем является акцент на ваших профессиональных достижениях, чтобы именно они бросились в глаза сразу.

Требования к навыкам

В данной графе содержится самая важная информация, благодаря которой работник поймет, чем он будет заниматься в этой организации. В некоторых объявлениях описаны требования к профессиональным навыкам кандидата. Эти навыки необходимо сопоставить с названием позиции и предлагаемой оплатой труда. Кандидат и работодатель по разному представляют работу профессионала. Поэтому необходимо заранее прояснить все нюансы, чтобы избежать проблем в будущем.

Требования к личным качествам

Здесь работодатель описывает идеального для себя кандидата. "Ответственный, коммуникабельный, обучаемый, заинтересованный в развитии". Однако за одними и теми же словами разные работодатели видят разную реальность, собственно, как и кандидаты.

Чтобы упростить себе жизнь, графу с личными качествами можно пропустить. Для кандидата главное настроиться на успешное прохождение собеседования, а вашими личными качествами займется работодатель при встрече.

Однако некоторые фразы должны насторожить кандидата. Например, "работа в условиях стресса". У вас должна возникнуть масса вопросов по этому поводу. Какой стресс подразумевает работодатель? Как часто придется работать в таких условиях? И так далее..

"Высокая обучаемость"- работодатель знает, что кандидату придется осваивать новые навыки и получать новые знания. Это может быть и плюсом позиции, но готовы ли вы осваивать то, что предложит работодатель? Необходимо уточнить, о чем именно идет речь.

"Энергичность"- это означает, что нагрузка будет серьезной и что вам придется приложить максимум усилий.

Конечно, на требованиях к кандидату объявление о вакансии не заканчивается, дальше идет самое интересное, условия работы. Об этом мы поговорим в другой раз!

Удачного вам трудоустройства!

В условиях рыночной конкуренции качество персонала ста­ло главнейшим фактором, определяющим выживание и эконо­мическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стре­мясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура са­мого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работ­ника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою инту­ицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места рабо­ты. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потреб­ностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту до­рогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффектив­ности и надежности отбора связывается с последовательным про­ведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, ос­нованной на взаимодополняющих методах их выявления и источ­никах информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответ­ствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и сте­пени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступен­чатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседо­ваний (4/5 фирм): 2/3 фирм наводили справки и "/3 - пользова­лись услугами специализированных оценочных центров.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должно­сти специалиста или руководителя:

разработка требований к должности; в результате дальней­ший поиск ограничивается претендентами, имеющими не­обходимую квалификацию для данной должности;

широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвеча­ющих минимальным требованиям;

проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадро­вой службой;

отбор на должность из числа нескольких лучших кандида­тур; обычно осуществляется руководителем с учетом за­ключения кадровых служб и данных различных прове­рок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и фун­кциональные службы. Эти службы укомплектованы профессио­нальными психологами, используют самые современные мето­ды отбора.

Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключитель­ном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установле­нии требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о фун­кциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обя­занностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств пре­тендентов требованиям придается большое значение.

В этом отношении «философия отбора персонала» в американских фирмах отличается от философии современной японской системы управления. В известном смысле в японских фирмах «организацию приспосабливают к человеку». При отборе работников в меньшей степени, чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимый для немедленного вхож­дения в должность, сосредоточивая внимание на личностном по­тенциале и качестве образования. Объясняется это тем, что япон­ский рабочий или служащий принимается в организацию, как пра­вило, на очень длительный срок. Даже выпускники лучших вузов в Японии первоначально зачисляются на рядовые должности. Спе­циальное обучение в части приобретения конкретных производ­ственных навыков и опыта происходит на самой фирме. Отбор в выс­шее и среднее звено управления также проводится преимущественно из работников фирмы и с учетом принципа старшинства. Вся система работы с кадрами в крупных фирмах приспособлена к по­жизненному найму. При всей перспективности японской модели очевидно, что за редким исключением она не может быть рекомен­дована и реализована на нынешнем этапе хозяйственной деятель­ности российских организаций.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опыт­ными руководителями и специалистами, подбираемыми вне орга­низации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», име­ющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также со­четание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

При отборе на должности руководителей исходят из необхо­димости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня предпри­нимают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к приня­тию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (вклю­чая хорошую работу с «резервом») считается необходимым заме­щение должностей руководителей и специалистов на конкурс­ной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на ме­сто, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвиже­нии на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального ха­рактера на должность линейного руководителя, и наоборот. Пе­реход от работы с однородными функциями на работу с функ­циями разнородными, от работы, ограниченной главным обра­зом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают кри­тические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

В американской практике признано, что правильные кадровые ре­шения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к дол­жности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов.

При определении требований к кандидатам на должность ру­ководителей в американских фирмах базируются на правилах, ко­торые можно сформулировать следующим образом.

Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компро­мисс - даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества явля­ются действительно необходимыми для данной должности, а ка­кими при необходимости можно пренебречь.

Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к дол­жности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квали­фикации. В отношении должности, на которую мало претенден­тов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к дол­жности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кан­дидат не сможет выполнять работу.

Повышение требований к качествам может сказаться на не­дооценке обшего потенциала работника и квалификации, на ко­торую будет предъявлен спрос в будущем.

Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рас­сматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важ­ных качеств.

При определении квалификационных требовании для долж­ности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные сла­бые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав со­ответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследо­вания показывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необхо­димые кандидатам на должность.

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или спе­циалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему Деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отно­шение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организатор­ские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение рабо­тать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и под­держать передовое; 9) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность под­чинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в обще­ственной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство лич­ной ответственности за порученное дело; чуткое и вниматель­ное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинирован­ность и требовательность к соблюдению дисциплины другими: уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества, как наличие квали­фикации, соответствующей занимаемой должности; знание объек­тивных основ управления производством; знание передовых ме­тодов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу входят следующие качества: умение орга­низовать систему управления; умение организовать свой труд; вла­дение передовыми методами руководства; умение проводить де­ловые совещания; способность к самооценке своих возможно­стей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных орга­низаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение по­добрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые пись­ма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать пору­чения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: уме­ние своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентиро­ваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные си­туации; способность к соблюдению психогигиены, умение вла­деть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как умение уви­деть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, эн­тузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтра­лизовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов: инициативность; смелость и решительность в поддержании и вне­дрении нововведений; мужество и способность идти на обосно­ванный риск.

В девятую группу входят: честность, добросовестность, поря­дочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скром­ность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хо­рошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помоши экспертов) те позиции, которые важнее всего для кон­кретной должности и организации, и добавляются к ним спе­цифические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную долж­ность, следует отличать качества, которые необходимы при по­ступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кан­дидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимы­ми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. Пример оценки деловых и личностных качеств руководителей дается в табл. 6.3.

При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера по управлению персоналом используют специальные методы (ме­тоды оценки и отбора приводятся в табл. 6.4).

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отде­ла кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим дан­ным;

беседа по поводу принятия на работу;

проведение тестов;

конечное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здо­ровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни тре­бований по каждому критерию разрабатываются исходя из ха­рактеристик уже работающих в организации работников, хоро­шо справляющихся со своими обязанностями.

Социограмма начальника производственного отдела А.С. Иванова

Методы оценки и отбора персонала

Условные обозначения

++ (наиболее эффективный метод); + (часто применяемый метод).

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях ра­ботодатели предпочитают большее образование меньшему. Од­нако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравни­ваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель дол­жен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов из мерения опыта работы в организации является установление тру­дового стажа, отражающего время, на протяжении которого че­ловек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряет­ся различными способами: общим временем работы в данной орга­низации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к вынос­ливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физи­ческие и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, ког­да все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работ­ник способен на более высококачественную работу, чем холос­тяк. Второй важной личностной характеристикой претендента яв­ляется его возраст. Любой конкретный критерий отбора работ­ников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организа­ции. Слишком молодые и старые по возрасту работники долж­ны подвергаться скрупулезному отбору.

Приведем пример формулировки требований к кандидату на заме­щение вакантной должности со стороны работодателя.