Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу должность. Переводим работника по его просьбе к другому работодателю
6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией . Необходимо помнить, что собственником имущества юридического лица в зависимости от его организационно-правовой формы может быть либо учредитель (государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе казенные, и учреждения), либо само юридическое лицо (все остальные организации). Поэтому смена собственника имущества организаций первой группы может произойти вследствие изменения состава их учредителей (участников), а второй - путем продажи имущественного комплекса организации (т.е. предприятия) как единого целого другому лицу (юридическому или физическому). Кроме того, смена собственника имущества организации может произойти вследствие приватизации (в этом случае государственное или муниципальное предприятие как имущественный комплекс переходит в собственность частного лица) или национализации (обратный процесс). Что касается частичного отчуждения имущества юридического лица, то оно является каждодневной операцией и не приводит к смене собственника его имущества в целом.
Смена собственника имущества юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности), равно как и его реорганизация, сами по себе не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Основанием прекращения трудового договора в данном случае будет связанный с рассматриваемыми обстоятельствами отказ работника продолжать работу в новых условиях (ст. 75 ТК РФ);
7)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. § 3 настоящей главы);
8)отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (см. § 3 настоящей главы);
9)отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. § 3 настоящей главы);
10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, смерть или полная нетрудоспособность работника);
11)нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;
12)другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.
С прекращением трудового договора почти всегда связано увольнение работника (за исключением прекращения трудового договора вследствие смерти гражданина). Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы.
При увольнении работника в связи с его отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ), а также по некоторым иным основаниям, о которых будет сказано ниже, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного (а в некоторых случаях - месячного) среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и другие, не названные в законе случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры последних.
Некоторые из перечисленных выше общих оснований прекращения трудового договора конкретизированы в ряде других статей ТК РФ. Они различаются в зависимости от того, по инициативе какого субъекта происходит расторжение договора, по характеру последствий для его сторон, по процедуре расторжения, и т. д. Рассмотрим наиболее важные из них.
Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Работник имеет право во всякое время без объяснения мотивов расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя, в письменной форме за две недели. В случае, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, срок предупреждения составляет три дня (ст. 292 ТК РФ). При расторжении трудового договора с руководителем организации по собственному его желанию срок предупреждения установлен в один месяц (ст. 280 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения этих сроков.
Расторжение трудового договора - право работника, основанное на провозглашенном Конституцией РФ принципе свободы труда. Поэтому его реализация, какими бы причинами она ни была вызвана, не может рассматриваться как неправомерное поведение. Однако некоторые причины, побуждающие работника прекратить трудовые отношения, закон считает особо уважительными и предписывает работодателю при их наличии расторгнуть трудовой договор в тот срок, о котором просит работник в своем заявлении. Такими причинами являются:
Зачисление в образовательное учреждение;
Выход на пенсию;
Другие обстоятельства, препятствующие продолжению работы;
Нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Сама по себе подача заявления об увольнении не влечет с необходимостью прекращения трудового договора. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае заявление считается не поданным и увольнение не производится. Исключением является ситуация, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в приеме на работу. В случае заключения трудового договора с таким гражданином работодатель вправе уволить работника, подавшего заявление об увольнении, несмотря на изменение им впоследствии своего решения.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу независимо от того, согласен ли на это работодатель и оформлено ли увольнение надлежащим образом. Трудовой договор в этом случае считается расторгнутым в момент истечения срока, а, следовательно, оставление работником после этого работы не может рассматриваться как прогул. Из сказанного следует, что строгое соблюдение срока предупреждения об увольнении имеет очень важное значение для работника: преждевременное оставление работы может повлечь дисциплинарную ответственность в виде увольнения за прогул с соответствующей записью в трудовой книжке.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению - и другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Неисполнение этой обязанности, если оно повлекло для работника невозможность устроиться на новую работу (например, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность работодателя в виде его обязанности возместить работнику утраченный заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).
Надо сказать, что истечение срока предупреждения об увольнении, даже если заявление работником отозвано не было, приводит к прекращению трудового договора не всегда. Если по истечении указанного срока трудовой договор не был расторгнут и работник продолжает работу, не настаивая на своем увольнении, действие договора продолжается.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Расторжению трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) действующее законодательство традиционно уделяет особое внимание, поскольку именно в этом вопросе чаще всего происходит нарушение прав работников, и именно с их исками о восстановлении на работе связана большая часть всех трудовых споров, рассматриваемых судами России. Следует подчеркнуть, что увольнение по большинству оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя, в отличие, например, от увольнения вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Рассмотрим конкретные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
1. Ликвидация организации, прекращение деятельности расположенного в другой местности обособленного структурного подразделения организации (филиала или представительства) либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ее филиала (представительства) работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В случае если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, срок предупреждения составляет три дня (ст. 292 ТК РФ), а если договор заключен на время выполнения сезонных работ - семь дней (ст. 296 ТК РФ). С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении в указанные сроки, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).
При увольнении по рассматриваемому основанию работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
2. Сокращение численности или штата работников организации. Под сокращением численности или штата следует понимать общее сокращение количества рабочих мест в данной организации либо упразднение отдельных должностей или специальностей вследствие реорганизации производства, прекращения работодателем осуществления тех или иных видов деятельности и т.д. Как и в случае прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в указанные сроки, а без такого предупреждения могут быть уволены только с их согласия при условии выплаты им дополнительной компенсации (см. выше).
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ предполагает обязательное участие в рассмотрении данного вопроса выборного профсоюзного органа. Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца. Увольнение по рассматриваемому основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Статья 373 ТК РФ устанавливает следующий порядок учета такого мнения. Работодатель должен направить в профсоюзный орган проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов рассматривает данный вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или не мотивировано, то оно не учитывается работодателем. В случае, если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение данной процедуры не лишает работника права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
При сокращении численности или штата вопрос о том, какие именно работники подлежат увольнению, а какие нет, решается не по усмотрению работодателя, а с учетом установленных трудовым законодательством приоритетов. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейный - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Еще одной гарантией при сокращении численности или штата работников является то, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Поэтому при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Наконец, при увольнении по рассматриваемому основанию, как и в случае увольнения в связи с ликвидацией организации-работодателя, работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранена заработная плата на период трудоустройства.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
При увольнении по данному основанию членов профсоюза, как и при их увольнении в связи с сокращением численности или штата, обязательно должно быть учтено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа.
Необходимо заметить, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием для увольнения лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.
Если увольнение работника производится в связи с его несоответствием выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, то работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) . Смена собственника имущества организации дает новому собственнику основание расторгнуть трудовой договор только с представителями администрации, а именно с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается других, «рядовых» работников, то аналогичного права закон новому собственнику не предоставляет. Увольнение этих работников возможно только вследствие их отказа продолжать работу в связи со сменой собственника (ст. 75, п. 6 ст. 77 ТК РФ) (см. ниже).
Право расторгнуть трудовой договор с представителями администрации предоставлено новому собственнику потому, что работа в соответствующих должностях непосредственно связана с управлением организацией, с пользованием и распоряжением ее имуществом, что требует полного доверия со стороны собственника. Поэтому расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно без объяснения каких-либо мотивов и безотносительно к тому, было ли поведение увольняемого работника безупречным или нет. В связи с тем, что такое увольнение не является мерой ответственности, закон предусматривает обязанность нового собственника выплатить увольняемому работнику компенсацию в размере не ниже трех его средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).
Увольнение по данному основанию возможно не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации у нового собственника.
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по данному основанию является в то же самое время и мерой ответственности - наиболее суровым видом дисциплинарного взыскания. Поэтому для увольнения работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие таких условий юридической ответственности, как противоправность действий (бездействия) работника и его вина. Под неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей следует понимать не менее двух соответствующих нарушений трудовой дисциплины. Однократное неисполнение трудовых обязанностей не является основанием для увольнения, если, конечно, его нельзя рассматривать как грубое нарушение трудовой дисциплины (см. следующее основание). Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть основанием для увольнения лишь в том случае, если предшествующее нарушение трудовой дисциплины имело место в течение последнего рабочего года и работник был привлечен за него к дисциплинарной ответственности (т. е. имеет непогашенное и неснятое дисциплинарное взыскание).
При увольнении по данному основанию членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей :
а) прогул
, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (в случае отсутствия работника на рабочем месте менее четырех часов или более, но в различные периоды
рабочего дня, эти нарушения должны рассматриваться применительно к п. 5 ст. 81 ТК РФ);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения ;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной ), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых о бязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария и др.) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Увольнение работника по данному основанию, как и по предыдущему, является мерой дисциплинарной ответственности, а потому возможно лишь при наличии условий такой ответственности - противоправности и вины, что выражено в законе указанием на отсутствие уважительных причин. Таким образом, нельзя уволить по данному основанию работника, который, например, отсутствовал на работе в связи с тем, что попал под машину или по другим уважительным причинам. В соответствии с принципом недопустимости двойного наказания за одно и то же правонарушение увольнение работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ должно быть единственным дисциплинарным взысканием за совершенный им проступок. Поэтому если за одно из указанных выше нарушений работнику был объявлен, к примеру, выговор, его увольнение за то же самое правонарушение становится невозможным.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию могут быть уволены исключительно работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, т.е. работники, трудовая функция которых состоит в приеме, хранении, обработке, продаже, отпуске, транспортировке и т.п. денежных или товарных ценностей. Обычно это работники, несущие полную материальную ответственность на основании закона или заключенного между ними и работодателем письменного договора о полной материальной ответственности. Однако для увольнения по рассматриваемому основанию не имеет значения, подлежит ли работник полной материальной ответственности (например, заключен ли с ним соответствующий договор) и была ли такая ответственность на него возложена в конкретном случае. К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, следует отнести, например, кассира, инкассатора, продавца в магазине, кладовщика и др. Не относятся к рассматриваемой категории работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры), или вверяются в качестве средств труда (например, водитель автомобиля, оператор персонального компьютера, станка).
Основанием увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ является утрата к работнику доверия вследствие совершения им действий, которые:
а) противоправны (например, получение и выдача денег или товара без соответствующего оформления, небрежное хранение материальных ценностей, оставление ключей от хранилища в доступном для посторонних лиц месте, использование вверенных ценностей в личных целях, обмеривание, обвешивание, обсчет, хищение);
б) виновны, т.е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности (в противном случае, даже если установлен факт недостачи, увольнение невозможно);
в) именно вследствие этого влекут утрату к работнику доверия (по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудительное поведение в быту, злоупотребление спиртными напитками, совершение правонарушений, не относящихся к посягательствам на собственность).
Рассматриваемые действия, чтобы быть основанием для увольнения, не обязательно должны быть связаны с обслуживанием материальных ценностей при выполнении работником своих трудовых обязанностей. Например, хищение, взяточничество и другие корыстные правонарушения могут быть основанием для увольнения работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ независимо от того, связаны ли они с его работой или нет.
На практике к числу действий, дающих основание для увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ относят также отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, хотя такое действие само по себе не является противоправным, а, следовательно, и виновным.
Для увольнения работника по данному основанию необязательно его привлечение к уголовной или административной ответственности. Неоднократности или систематичности нарушений также не требуется. Для утраты доверия достаточно однократного нарушения, в том числе грубого.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. К числу работников, выполняющих воспитательные функции, относятся, например, учителя, преподаватели, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Не подлежат увольнению по данному основанию лица, хотя и работающие в учебных (воспитательных) заведениях, но выполняющие лишь технические, а не воспитательные функции (например, сторожа, уборщицы и др.).
Аморальными могут считаться такие действия работника, как нецензурная брань, жестокое обращение с другими людьми, в том числе воспитанниками, или животными, вовлечение несовершеннолетних в пьянство или азартные игры, развратные действия в отношении несовершеннолетних или в их присутствии, появление в общественном месте в нетрезвом виде, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность и т. д.
Для увольнения работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ достаточен сам факт совершения работником аморального проступка, т. е. проступок, может быть совершен не только при исполнении работником своих трудовых обязанностей, но и в быту. Вместе с тем необходимо, чтобы данный факт был доказан. Недопустимо поэтому увольнение на основании слухов или общей оценки личности работника (вроде «аморальный тип», «грубый человек», «пьяница», «хулиган» и т. д.).
9.Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Указанные действия представителей администрации работодателя являются основанием для увольнения не только в случае их противоправности. Решение, повлекшее за собой ущерб имуществу организации, формально может вполне соответствовать закону, однако быть необоснованным с экономической или иной точки зрения. Например, руководитель подписывает договор о продаже по заниженной цене основных средств организации, выдает доверенность на получение материальных ценностей лицу, не внушающему доверия, приобретает акции сомнительного предприятия и т.д.. Такие действия могут быть совершены и при отсутствии каких-либо корыстных мотивов, вследствие, например, некомпетентности, ненадлежащей оценки ситуации и т.п.. Вместе с тем одного только факта ущерба имуществу организации для увольнения по рассматриваемому основанию недостаточно. Решение, вызвавшее указанные последствия, должно быть необоснованным уже в момент своего принятия. Нормальный хозяйственный риск, поскольку никакая предпринимательская деятельность без него немыслима, не может считаться необоснованным, независимо от того, к каким последствиям он привел. Напротив, авантюрные операции, необдуманные решения, «игра ва-банк» не совместимы с надлежащим выполнением руководителем и другими представителями администрации своих обязанностей, которые состоят в добросовестном и разумном ведении порученного дела.
10.Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В отличие от пункта 6 ст. 81 ТК РФ, содержащего исчерпывающий перечень грубых нарушений, однократное совершение которых является основанием для увольнения любого работника, в том числе руководителя организации или заместителя, рассматриваемое положение предусматривает возможность расторжения трудового договора (а) только с руководителем или его заместителями (б) вследствие допущенных ими грубых нарушений, не перечисленных в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Поэтому если подобное нарушение допущено любым другим работником, то для того, чтобы служить основанием увольнения, оно должно быть неоднократным и работник должен иметь дисциплинарное взыскание. Увольнение в данном случае будет производиться по другому основанию, а именно по п. 5 ст. 81 ТК РФ. С другой стороны, если руководителем или заместителем совершено одно из нарушений, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ (например, прогул), увольнение производится именно по этому, а не по рассматриваемому основанию. Кроме того, данное основание следует отличать от расторжения трудового договора вследствие принятия необоснованного решения (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Закон не разъясняет понятия «грубое нарушение», поэтому обычно на практике к таковому относят противоправные действия, повлекшие за собой серьезные отрицательные последствия для работодателя, главным образом имущественного характера. Но применительно к п. 10 ст. 81 ТК РФ, в отличие от п. 9 этой статьи, основанием к увольнению может послужить и такое нарушение трудовых обязанностей, которое не только повлекло, но и могло повлечь за собой отрицательные последствия, причем не обязательно имущественные. Например, грубым нарушением может быть признано принятие руководителем незаконного решения об увольнении работника или его переводе на другую работу, хотя это само по себе и не причиняет работодателю имущественного ущерба.
11.Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. В том случае, если подлог имеет целью сокрыть отсутствие документа, который подтверждал бы наличие у работника специальных знаний или навыков, необходимых в силу закона для выполнения соответствующей работы, увольнение должно производиться не по данному основанию, а по ст. 84 ТК РФ (см. ниже). Отсутствие указанного документа (например, водительского удостоверения или диплома врача) безусловно, препятствует продолжению соответствующей работы, а следовательно, увольнение в данном случае является, в отличие от основания, предусмотренного анализируемым пунктом, обязанностью, а не правом работодателя. Иное дело, если подлог документа вызван желанием работника получить преимущество перед другими лицами при устройстве на работу, не требующей соответствующих познаний или навыков. В такой ситуации продолжение работы само по себе не противоречит трудовому законодательству, однако сам факт недобросовестности работника дает работодателю основание уволить его по собственной инициативе в соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ, т. е. по рассматриваемому основанию.
12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Данное положение распространяется на тех работников, чьи трудовые обязанности предполагают работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Под государственной тайной понимаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации.
Если допуск работника к государственной тайне прекращен, а без этого дальнейшее выполнение им своих трудовых обязанностей невозможно, то его увольнение по рассматриваемому основанию является обязанностью, а не правом работодателя. Решение работодателя о прекращении допуска работника к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.
13. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации.
Данное положение, устанавливающее возможность увольнения руководителя организации и членов
ее коллегиального исполнительного органа (например, дирекции или правления) по основаниям, указанным в трудовом договоре, является исключением из общего правила, согласно которому прекращение трудовых отношений возможно лишь в случаях, прямо предусмотренным законом. Это исключение связано с особой доверительностью во взаимоотношениях между учредителями юридического лица (или собственником его имущества) и лицами, осуществляющими текущее руководство последним. Когда такой доверительности во взаимоотношениях нет, дальнейшее сотрудничество не может быть плодотворным и целесообразным. Однако увольнение в рассматриваемом случае должно все же опираться на конкретное положение трудового договора, дающее работодателю право этот договор расторгнуть. Следует также учитывать, что увольнение по данному основанию не всегда может быть связано с неправомерным и виновным поведением работника. Поэтому в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) с его стороны, ему должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).
14. Другие основания, предусмотренные ТК РФ иными федеральными законами. Федеральным законодательством могут быть установлены и иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, например, трудовой договор с гражданином, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Другой пример - ст. 336 ТК РФ, предусматривающая следующие дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.
Таковы основания увольнения работника по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК РФ. Увольнение производится работодателем в лице его единоличного исполнительного органа - руководителя (директора, генерального директора, президента и т.п.) на основании приказа последнего. Если же речь идет об увольнении самого руководителя, то расторжение трудового договора должно производиться по решению того органа, которым руководитель был избран или назначен на должность.
В любом случае, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.
Иные основания прекращения трудового договора
Помимо оснований, рассмотренных выше, ТК РФ предусматривает еще две группы оснований прекращения трудового договора.
Первая группа - это основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). К ним относятся следующие основания:
1)призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТКРФ);
2)восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Кроме того, увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);
3)неизбрание на должность. Имеются в виду выборные должности, например должности преподавателей вуза;
4)осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Такими наказаниями являются: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест, лишение свободы (кроме случаев, когда они назначены условно), а иногда также и ограничение свободы. Назначение других видов уголовных наказаний, в том числе исправительных и обязательных работ, не является, как правило, основанием для прекращения трудового договора, поскольку не влечет изоляции гражданина от общества и, следовательно, не исключает возможности продолжения прежней работы (кроме случаев, когда продолжению работы препятствует само наличие судимости);
5)признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
6)смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если они признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Еще одна группа норм предусматривает случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Такими случаями, в частности, являются:
1)заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
2)заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию его здоровья в соответствии с медицинским заключением;
3)отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.
Во всех перечисленных в ст. 84 ТК РФ случаях прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В отличие от расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращение трудовых отношений по рассматриваемым основаниям является не правом, а обязанностью работодателя. В данном случае трудовой договор признается утратившим силу, однако это не означает, что работник лишается заработка за отработанное время, а также иных прав, которые он приобрел в результате исполнения им своих трудовых обязанностей. Кроме того, если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника, то при увольнении ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
■ 1. Что понимается под прекращением трудового договора? Как соотносятся понятия «прекращение трудового договора»,«расторжение трудового договора» и «увольнение»? Каковы общие основания прекращения трудового договора. Что такое выходное пособие и когда оно выплачивается?
■ 2. Охарактеризуйте прекращение трудового договора вследствие истечения срока его действия.
■ 3. Охарактеризуйте прекращение трудового договора вследствие отказа работника продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации, изменением ее подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией.
■ 4. Каковы условия и порядок расторжения трудового договора работником по собственному желанию?
■ 5. Расскажите о правах работника до и после истечения срока предупреждения об увольнении. В каком случае трудовой договор сохраняет свою силу по истечении этого срока? Назовите обязанности работодателя по истечении срока предупреждения и последствия их нарушения.
■ 6. Перечислите основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и охарактеризуйте каждое из них (условия, порядок увольнения, гарантии для увольняемого работника и т. д.). В каких случаях увольнение работника по инициативе работодателя недопустимо?
■ 7. Перечислите и охарактеризуйте основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Какие гарантии для работников предусмотрены при увольнении по этим основаниям?
■ 8. Перечислите и охарактеризуйте случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения. Каковы условия и последствия увольнения по этим основаниям? Чем данная группа оснований отличается от оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя?
ГЛАВА 8. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
Здравствуйте! Не каждый руководитель знаком с увольнением работника в порядке перевода в другую организацию. Сейчас мы подробно расскажем обо всех тонкостях этой процедуры и научим оформлять все необходимые документы.
Особенности увольнения в порядке перевода в другую организацию
Для лучшего понимания глубины вопроса, начнем с определения.
Увольнение по переводу – это расторжение контракта (трудового договора) работника с одним работодателем и одновременное его заключение с другим работодателем.
Например, сотрудник занимает постоянное место в одной организации, но ему предложили более выгодную работу на другом предприятии. Тогда он может перевестись с одного места работы на другое. Фактически работник увольняется со старого предприятия и устраивается на новое.
Но перед тем как уволить сотрудника по переводу, у руководителя должны быть определенные основания. Таковым является письмо – приглашение от будущего работодателя настоящему. При наличии согласия работника и письменного запроса, действующий руководитель может уволить сотрудника по переводу.
В Трудовом Кодексе не прописан четкий алгоритм действия руководителя в таком случае. Упоминание о переводе в другую организацию можно встретить в статье 77 этого документа. Поэтому при оформлении документов на увольнение по переводу, делается ссылка на статью 77 ТК РФ.
На самом деле руководители предприятий особой выгоды от этого процесса не получают. Чего не скажешь о работниках. В случае увольнения таким способом государство защищает права гражданина, благодаря чему он получает стопроцентное трудоустройство.
В случае отказа руководителя отпустить работника
Если работник изъявил желание уволиться по переводу, а его работодатель против этого, тогда сотруднику ничего не остается, как уйти по собственному желанию. В таком случае работник остается без защиты перед новым руководителем.
То есть, если увольнение происходит по переводу, тогда принимающая сторона должна в течение месяца трудоустроить сотрудника, иначе тот может обратиться в суд. Решением суда могут или восстановить его на прежнее место работы, или обязать руководителя принимающего предприятия взять на работу этого сотрудника.
В случае если увольнение происходит по собственному желанию, тогда претензии предъявлять будет некому.
Перевод и отработка
В случае увольнения по переводу, увольняющая сторона может заставить работника отработать 2-недельный срок. За это время руководитель сможет найти сотрудника, который заменит уволенного.
Может быть, расторгнут досрочно, по согласованию всех сторон. В таком случае работнику не придется отрабатывать положенные 2 недели.
Виды переводов
Увольнение по переводу может быть внешним и внутренним.
Внутренний перевод (перевод внутри компании) – это когда работодатель остается неизменным, но меняется должность работника, место его работы и т. д. такой перевод может быть как постоянным, так и временным.
Внешний перевод (перевод в другую компанию) – происходит, когда сотрудник переходит от одного работодателя к другому. При этом на новом месте работы его обязаны взять только на постоянную должность.
В любом случае наличие согласия работника является обязательным условием перевода.
Варианты увольнения в порядке перехода в другую организацию
Существует несколько вариантов увольнения сотрудников по переводу. Все зависит от того, кто проявляет инициативу.
Вариант 1: Работник самостоятельно нашел организацию, где хотел бы работать.
В случае если руководитель этой организации готов взять к себе сотрудника, тогда он пишет письмо-приглашение на имя нынешнего руководителя, где подтверждает, что готов принять к себе на работу его сотрудника.
Это письменное уведомление по почте или лично доставляется действующему руководителю. В случае если он согласен с переводом, работник пишет в порядке перевода, на основании которого издается приказ об увольнении, делается запись в трудовую книжку, личную карточку, производится окончательный расчет, и выдаются документы на руки (трудовая книжка и справка о доходах за 2 года).
С ними работник идет на новое место работы, где происходит его трудоустройство.
Вариант 2: Инициатива исходит от руководителя.
Бывают случаи, когда организации необходимо срочно уменьшить штат сотрудников, уволить часть персонала. В этом случае работодатель может самостоятельно найти новое место работы сотруднику. Руководители обсуждают все нюансы и получают письменное согласие на перевод от работника. Подписывается трехстороннее соглашение, где прописана должность, оклад, условия труда и т. д.
Каждый из этих вариантов имеет свои особенности. Поэтому любому руководителю необходимо знать и уметь заполнять всю необходимую документацию. Сейчас мы подробно разберем каждый вариант перевода, чтобы вы узнали все тонкости этой процедуры.
Пошаговая инструкция увольнения по переводу по инициативе работника
- Нынешний работодатель получает письмо-приглашение из организации, которая готова принять его сотрудника. Оно составляется в произвольной форме на фирменном бланке организации. В нем должна быть указана должность, на которую принимается сотрудник и приблизительную дату трудоустройства. Иногда в таком письме указывают величину будущего оклада, но это необязательно.
- Работник, который хочет перевестись, пишет заявление на имя руководителя организации о том, что он хочет уволиться по переводу.
- После подписания заявления, в организацию, которая будет трудоустраивать уволенного сотрудника, направляется письмо, которое подтверждает перевод. Данный пункт является необязательным, и письмо составляется на рассмотрение руководства.
- Далее руководитель предприятия формирует приказ, где необходимо указать, по чьей инициативе осуществляется перевод «В порядке перевода по просьбе работника». Помимо этого, в приказе нужно сделать ссылку на п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.
- После подписания приказа, он регистрируется в Журнале регистрации приказов по личному составу.
- С приказом нужно письменно ознакомить работника.
- После этого в личной карточке работника (Т-2) на четвертой странице делается запись об увольнении сотрудника, где также делают ссылку на ст. 77 ТК РФ. Со всеми записями работник должен быть ознакомлен, после чего в карточке ставит свою подпись.
- После этого делается соответствующая запись в трудовой книжке
сотрудника, согласно Инструкции по заполнению трудовой книжки.
Есть 2 варианта записи:
Помимо этого, в трудовой книжке указывается номер приказа на увольнение и его дата. Запись должна быть сделана без сокращений, заверена печатью и подписью руководителя.
- В последний рабочий день производится расчет сотрудника, путем оформления записки-расчета (формы Т-61). Таким образом, сотруднику начисляется компенсация за отпуск и заработная плата за отработанные дни.
- После чего уже бывшему сотруднику выдают трудовую книжку. Об этом должна быть сделана запись в Книге учета движения трудовых книжек, где работник ставит свою подпись.
- Помимо трудовой книжки, на руки выдается справка о заработной плате за 2 месяца.
- После этого уволенный сотрудник обязан в течение 1 месяца трудоустроиться на новое место работы.
- При оформлении на новом месте, во всех соответствующих документах делается запись, что он принят по переводу.
Увольнение работника по его согласию (инициатива исходит от руководителя)
Вариант этой процедуры перевода схож с предыдущим, поэтому мы не будем повторяться, а расскажем об отличиях и особенностях перевода по инициативе руководителя.
- Руководители предприятий договариваются между собой о том, что один увольняет работника, а второй принимает. Подтверждением этому может быть письмо-приглашение (как в первом варианте).
- После этого с предстоящим переводом должны ознакомить самого работника. В письменной форме ему обязательно должны рассказать о должности, которую он будет занимать, об условиях труда, назвать величину оклада. Если работник несогласен на перевод, то заставить поменять место работы его никто не может.
Если работник согласен на перевод, он может на письменном уведомлении сделать запись «На перевод согласен», при этом поставив дату и подпись. Составляется трехстороннее соглашение.
- После чего принимающая сторона получает письмо-подтверждение.
- На предприятии, где увольняют сотрудника, руководитель издает приказ об увольнении, где прописывается, что увольнение происходит по согласию работника. Также необходимо сослаться на 77 статью ТК РФ.
- После чего делаются соответствующие записи в трудовой книжке и личной карточке, где также указывают, что увольнение осуществляется по согласию работника. Образец записи об увольнении в порядке перевода в трудовой книжке был рассмотрен ранее в первом варианте.
- Со всеми записями и приказами необходимо знакомить работника под подпись.
- Производится расчет с выплатой всех компенсаций, после чего выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 года на руки.
Основные документы для оформления увольнения
Все письма пишутся в произвольной форме. Заявление от работника и приказ руководителя должны быть составлены по всем правилам. Ниже мы приводим таблицу, с помощью которой можно грамотно составить необходимый документ.
Заявление от работника | 1. Наименование адресата;
2. ФИО сотрудника; 3. Название документа (заявление); 4. Суть заявления «Прошу уволить меня…»; 6. Подпись. |
Распоряжение (приказ) об увольнении | 1. Название организации;
2. Название документа и его номер (Приказ №…); 3. Дата составления; 4. Способ расторжения рудового договора; 5. ФИО увольняемого сотрудника; 6. Табельный номер, должность; 7. Основание для расчета; 8. Информация об имеющихся документах, которые подтверждают законность увольнения по переводу; 9. Дата и подпись руководителя; 10. Графа «С приказом ознакомлен», где свою подпись ставит увольняющийся сотрудник. |
Компенсации при увольнении по переводу
В последний трудовой день с работником производится полный расчет. Чаще всего это оплата за его отработанные дни и компенсация за отпуск.
Как начисляется компенсация, рассмотрим на примере.
Пример: Предположим, что работник увольняется 30.06.2016, при этом в отпуск в этом году он не ходил. Если величина его ежегодного отпуска составляет 24 дня, тогда предприятие должно ему выплатить компенсацию за 12 дней.
Отпуск при переводе
Когда работник приходит трудоустраиваться на новое место работы, его отпуск не сохраняется. Уйти на отдых он может не раньше чем через 6 месяцев. Исключением являются:
- Уход в декрет;
- Если уволенному работнику не исполнилось 18 лет;
- Оформление отпуска сотрудником, который является усыновителем ребенка до 3 месяцев.
Кого можно увольнять в порядке перевода
Увольнять таким образом можно любых работников, если они дали на это согласие или самостоятельно проявили инициативу. В эту категорию попадают матери-одиночки, многодетные мамы, женщин, находящихся в декретном отпуске и т. д.
Преимущества и недостатки увольнения
Все положительные и отрицательные стороны увольнения по переводу рассмотрим в таблице.
Заключение
Увольнение по переводу в другую организацию — это несложный процесс. Но, тем не менее, он требует от руководителя и отдела кадров определенных знаний. Надеемся, что прочитав нашу статью, вы узнали много нового и теперь без труда сможете оформить увольнение по переводу любой сложности.
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
Итак, согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) является основанием прекращения трудового договора.
В рассматриваемом случае перевод оформляется путем расторжения трудового договора работника с одним работодателем и заключения его с новым работодателем (либо переход на выборную должность). При таком переводе все отношения с предыдущим работодателем прекращаются, работнику выплачиваются все положенные ему компенсации, в том числе за оставшиеся дни отпуска. С новым работодателем отношения начинаются заново, в том числе заново начинает исчисляться стаж для отпуска, и отпуск предоставляется по правилам ч. 2 ст. 122 ТК РФ. Подтверждение изложенному можно найти в судебной практике.
Так, суд посчитал, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) .
Еще в одном случае суд отметил, что новый работодатель, к которому работник переходит в порядке перевода, не является правопреемником предыдущего работодателя, в том числе к нему не переходят обязанности прежнего работодателя по выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск. Более того, конструкция ст. 140 ТК РФ, обязывающая работодателя выплатить работнику при прекращении трудового договора все суммы, причитающиеся последнему при увольнении (в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск), не допускает возложение работодателем этой обязанности на третье лицо .
По мнению суда, при увольнении в порядке перевода в другую организацию трудовые отношения работников с работодателем прекращаются по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем применению подлежат нормы ст. 127 ТК РФ, регулирующие права работников на отпуск при увольнении, согласно которым работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода. При этом новый работодатель не является правопреемником предыдущего работодателя, и по обязательствам последнего, в том числе в части выплаты работникам компенсации за неиспользованный отпуск, не отвечает .
Для расторжения трудового договора по анализируемому основанию необходимо волеизъявление трех субъектов: работодателя, работника и будущего работодателя.
Документальное оформление расторжения трудового договора зависит от того, кто является инициатором перевода: работник или один из работодателей. В первом случае основанием для расторжения трудового договора будет заявление работника. Во втором - письменное согласие работника на перевод, проставленное на соответствующем предложении работодателя . Но в любом случае в число необходимых документов входит письмо от нового работодателя, в котором будет указано, что работник будет принят на работу. При этом новый работодатель не может отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.
Суд отметил, что для прекращения трудового договора по основанию перевода на другую работу необходима просьба или согласие работника. Из материалов дела не следует, что Комитет по образованию Санкт-Петербурга являлся инициатором перевода истицы на должность заведующего отделением объединенного образовательного учреждения; истица не представила доказательств в подтверждение того, что она обращалась в комитет с просьбой о прекращении трудового договора по должности директора лицея в связи с переводом на должность заведующего отделением в другое юридическое лицо (к другому работодателю). Напротив, 19 апреля 2010 г. истица написала заявление об увольнении по ст. 80 ТК РФ; расчет и выплата соответствующих компенсаций производились в соответствии со ст. 178 ТК РФ в полном объеме и на основании заявлений истицы .
Еще в одном случае суд посчитал, что юридически значимым обстоятельством при разрешении заявленных исковых требований является процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится. При этом к обязательным требованиям к письму-запросу с просьбой о переводе данного сотрудника относится указание даты, с которой работника предлагается принять на новую работу, и его новой должности.
Сам работник был согласен на увольнение в порядке перевода, работодатель, пригласивший работника, выразил свое намерение принять его на работу в письменной форме, а прежний работодатель письменно подтвердил свое согласие на увольнение работника в порядке перевода. Принимая во внимание наличие вышеуказанных условий, судебная коллегия приходит к выводу о том, что достижение работодателями соглашения о переводе истца в другую организацию подтверждено письменно. Согласование осуществлено надлежащими лицами, т.е. лицами, обладающими правом приема и увольнения работника .
Следует обратить внимание, что увольнять работника в порядке перевода к новому работодателю по заявлению работника его настоящий работодатель не обязан, а лишь имеет право и он может в подобном переводе работнику отказать. В этом случае работник, не желающий продолжать работу, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с соблюдением всех установленных для этого правил.
Кроме того, согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ переход на выборную работу (должность) также является основанием прекращения трудового договора. Соответственно, для расторжения трудового договора по этому основанию работодателю необходим документ, который подтверждает, что работник действительно на такую должность был выбран.
В таком случае, в отличие от перевода к другому работодателю, от организации не требуется согласия на расторжение трудового договора по данному основанию. Получив от работника соответствующее заявление с приложением документа о его избрании на выборную работу (должность), он обязан расторгнуть трудовой договор. При этом ТК РФ не уточняет, об избрании на какую выборную работу (должность) идет речь. В связи с этим полагаем, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно при избрании работника на любую должность (преподавателя, депутата и т.п.).
Нужно учитывать, что в соответствии со ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). Если же такой работы (должности) нет, то с письменного согласия работника ему может быть предоставлена другая равноценная работа (должность) у того же работодателя.
Если же такую работу (должность) предоставить нельзя (ликвидирована организация, прекратил деятельность индивидуальный предприниматель, такой работы (должности) нет), то общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования - на срок до одного года. Если работник отказывается от предложенной соответствующей работы (должности), средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза .
По мнению Конституционного Суда РФ, гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 375 ТК РФ, в виде предоставления профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы, прежней работы (должности) после окончания срока их полномочий является элементом правового механизма, обеспечивающего реализацию конституционного права на объединение в профессиональные союзы, а также свободы деятельности профессиональных союзов. Реализация данной гарантии предполагает возложение на работодателя как сторону социального партнерства обязанности предоставить освобожденному профсоюзному работнику после окончания срока его полномочий прежнюю работу (должность) на условиях и в порядке, которые предусмотрены нормами ТК РФ .
Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель должен будет принять на работу такого работника заново, с учетом требований, предусмотренных ТК РФ для приема на работу.
Предоставляет законодательство РФ схожие гарантии и для других категорий работников. В частности, члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, избрания депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации .
Обозначим еще один момент. При расторжении трудового договора по инициативе работника увольняющийся может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Довольно часто работодатели после подачи заявления об увольнении приглашают работника из другой организации в порядке перевода на место увольняющегося и отказывают своему сотруднику в отзыве заявления. Между тем такой отказ правомерен лишь в том случае, если работник, приглашенный в порядке перевода, уже уволился с предыдущего места работы .
Суды, восстанавливая работников, уволенных по собственному желанию, в такой ситуации обращают внимание на то обстоятельство, что добровольно принятая на себя работодателем обязанность взять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. Если же другой работник был приглашен в письменной форме и уже уволен с предыдущего места работы, у прежнего работника отсутствует право на отзыв своего заявления об увольнении .
В заключение следует отметить, что процедура расторжения трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю ТК РФ регламентирована недостаточно, поэтому на практике возникают затруднения: в частности, как должно выглядеть заявление об увольнении, как оформить соглашение с другим работодателем, к которому планируется перевести работника? Данные обстоятельства в целях единообразного применения норм трудового законодательства предопределяют необходимость внесения в ТК РФ дополнительной статьи, регламентирующей данную процедуру.
Кроме постоянного перевода на другую работу согласно ст. 72.2 ТК РФ выделяется перевод работника на постоянную работу в другую организацию, осуществляемый с письменного согласия (просьбы) работника по соглашению с работодателем по старому и новому месту работы работника. Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора: меняется работодатель и, соответственно, прекращается трудовой договор по самостоятельному основанию, которое закреплено в указанном п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержится еще одно самостоятельное основание: "Переход на выборную работу (должность)". По данному основанию возможно увольнение работника, если он был избран на выборную должность при наличии акта избрания.
Поскольку два разных основания закреплены в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при увольнении работника следует дать ссылку на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с уточнением причины увольнения.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Прекращение трудового договора по этому основанию производится с учетом ст. 75 ТК РФ, в которой установлено, что указанные в ней изменения не являются основанием для расторжения трудового договора с работником. Только в случае отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях с ним прекращается трудовой договор.
Из общего порядка ТК РФ сделано исключение только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены, но по другому основанию: по инициативе работодателя (нового собственника) по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации). Такое расторжение трудового договора с указанными лицами может иметь место не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности у работодателя.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае трудовой договор прекращается с учетом ч. 4 ст. 74 ТК РФ.
Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением о состоянии его здоровья, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение по данному основанию производится с учетом ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ.
Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора по этому основанию производится в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.
Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом пункте дана отсылка на ст. 84 ТК РФ , конкретизирующую указанное основание и порядок прекращения трудового договора, если допущено нарушение установленных правил, которое исключает возможность продолжения работы. Примерный перечень нарушений, исключающих возможность продолжения работы, определен в ст. 84 ТК РФ. К ним отнесены следующие случаи:
Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи или органа либо должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, или заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
Для оформления перевода работника от одного работодателя к другому необходимо использовать ст. 77 часть первую п.5. Трудового кодекса РФ.
Если работник переводится к другому работодателю, то согласно Правил исчисления непрерывного трудового стажа его непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца с даты увольнения. А при увольнении по причине перевода мужа или жены в другую местность – непрерывный стаж сохраняется в течение всего срока перерыва.
При внесении записи в трудовую книжку необходимо руководствоваться правилами, установленными инструкцией по заполнению трудовых книжек.
При переводе новый работодатель не может отказать такому сотруднику в приеме на работу.
Виды переводов.
Перевод может быть как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого работника.
В зависимости от вида различаются:
1. Алгоритм оформления документов.
2. Формулировки вносимых записей в кадровые документы.
3. Ответственность работодателя за успешное завершение процедуры перевода.
Показатель | ||
Инициатором перевода является. | Работодатель | Работник. |
Документы - основания для проведения перевода. | Документ между двумя работодателями: от которого переводится работник и куда он переводится. В документе должны быть зафиксированы договоренности между этими работодателями с описанием условий перевода и гарантий приема работника процедурой перевода. После согласования между работодателями работник может быть как устно, так и письменно уведомлен (информирован) о возможном переводе. | Наличие письменных договоренностей между двумя работодателями не требуется. |
Суть заявления работника. | «Согласен с переводом в компанию (указать название)». | «Прошу уволить меня переводом в другую компанию (или указать точное название организации)» |
Формулировка записи в трудовой книжке и других кадровых документах. | с его согласия | Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю (или указать название компании), статья 77 часть первая пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации. |
Ответственность работодателя, от которого увольняется работник переводом к другому работодателю. | Так как перевод происходит по инициативе работодателя и с согласия работника, то ответственность за успешность данного перевода несет работодатель. Если работник выполнил свои обязанности и готов был приступить к работе у нового работодателя в течение месяца, но перевод не состоялся (новый работодатель не предоставил работнику работу), то работник имеет право вернутся к своему бывшему работодателю с предъявлением претензий (и возможно, восстановлением на прежней работе). | Так как инициатором перевода является сам работник, то ответственность за успешность данного перевода берет на себя сам работник. И, если по каким-то причинам, перевод в течение месяца не состоялся, то у работника не будет возможности вернуться к предыдущему работодателю и требовать от него восстановления его на работе. |
Оформление кадровых документов.
При расторжении трудового договора переводом алгоритм следующий:
Перевод по инициативе работодателя | Перевод по инициативе работника. |
Документ – согласование между работодателями. | Заявление работника с просьбой работника о переводе. |
Уведомление (информирование) работника о возможном переводе (может быть письменным, может быть устным. Кроме этого данное уведомление может быть как индивидуальным для каждого работника, так и коллективным). |
|
Заявление работника с выражением согласия на перевод. |
|
Приказ о прекращении трудового договора – унифицированная форма Т-8. |
|
Оформление записки – расчета (для выплаты окончательного расчета работнику, включая компенсацию за неиспользованный отпуск). |
|
Внесение записи в трудовую книжку работника и выдача трудовой книжки работнику на руки. |
При оформлении приказа о прекращении трудового договора рекомендуется использовать унифицированную форму Т-8 или Т-8а Альбома унифицированных форм. При ее заполнении необходимо соблюдать следующие правила:
1. Под наименованием приказа делается ссылка на трудовой договор, его номер и дату, который прекращает свое действие, а также фиксируется дата прекращения трудового договора. При этом зачеркивается само слово «увольнение»
2. В разделе «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» указывается ссылка на определенную статью Трудового кодекса РФ с расшифровкой статьи – ст. 77 часть первая п.5 Трудового кодекса РФ – перевод к другому работодателю с согласия (по просьбе) работника. Именно эти сведения и будут прописаны в трудовой книжке работника, поэтому необходимо указывать точную и четкую формулировку прекращения трудового договора.
3. В графе «Основание (документ, номер, дата» указывается ссылка на конкретный документ, послуживший основанием для прекращения трудового договора. Это может быть заявление сотрудника (в случае перевода по инициативе работника) или документ-согласование между работодателями и заявление работника с согласием на увольнение (в случае прекращения трудового договора по инициативе работодателя и с согласия работника). Кроме этого обязательно должна быть указана дата и номер этих документов. В случае ссылки на заявление – автора этого заявления, то есть фамилии работника, написавшего заявление и его дата.
4. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись с обязательным проставлением даты ознакомления.
Унифицированная форма № Т-8
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
Код |
|||||
Открытое акционерное общество «СМУ-13» | Форма по ОКУД | 0301006 |
|||
по ОКПО | |||||
наименование организации | |||||
Номер документа | Дата составления |
||||
ПРИКАЗ | 52 | 02.02.2009 |
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Прекратить действие трудового договора от “ | 12 | ” | мая | 02 | г. | 108 | , |
|||||
уволить | 05 | ” | февраля | 20 | 09 | г. | ||||||
(ненужное зачеркнуть) |
||||||||||||
Табельный номер |
||||||||||||
Сидорова Олега Ивановича | 92 |
|||||||||||
фамилия, имя, отчество |
||||||||||||
Отдел логистики |
||||||||||||
структурное подразделение |
||||||||||||
Офис-менеджер |
||||||||||||
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации |
||||||||||||
Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю (или указать название компании), статья 77 часть первая пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации
основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) |
||||||||||||||
Основание (документ, номер, дата): | Письмо-согласование от 15.01.2005 №12 между Открытым акционерным обществом «СМУ-13» и Обществом с ограниченной ответственностью «Строительные технологии», заявление Сидорова О.В. с согласием на перевод от 31.01.2005 |
|||||||||||||
заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т. д. |
||||||||||||||
Руководитель
организации | Генеральный директор | Иванов | В.Д.Иванов |
|||||||||||
(должность) | (личная подпись) | (расшифровка
|
||||||||||||
С приказом (распоряжением) работник
ознакомлен: | Сидоров | 5 | ” | февраля | 20 09 |
Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от “ | ” | г. № | ) рассмотрено |
Закрытие личной карточки Т-2.
В личную карточку Т-2 в раздел 11 «Основания прекращения трудового договора (увольнения)» вносится точная формулировка записи из приказа с указанием статьи Трудового кодекса по которой производится прекращение трудового договора и приводится точная формулировка этой статьи.
Кроме этого в этом раздел указывается документ, послуживший основанием прекращения трудового договора (приказ) его дата, номер, а также сама дата когда трудовой договор прекращает свое действие.
После этого работник кадровой службы (должна быть указана его фактическая должность) расписывается в данном разделе, подтверждая действительность внесенных сведений в личную карточку работника Т-2 и работник своей подписью, также заверяет данные сведения.
Только после этого карточки Т-2 считается закрытой. После этого личная карточка Т-2 храниться вместе с личными карточками уволенных сотрудников 75 лет согласно Перечня документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения.
6. Внесение записи в трудовую книжку работника и выдача трудовой книжки работнику на руки.
6.1. Внесение записи в трудовую книжку.